Problem-Knacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Mit dieser Frage bewegen wir uns im “roten Ozean” des Wettbewerbs im “War for Talents”, wo sich die großen Konzerne mit ihren dominanten Marken, ihren riesigen Budgets und großen Personalabteilungen mit vielen Spezialisten tummeln. Mit denen können Sie sich nicht messen.
Nutzen Sie Ihre größte Stärke aus: Klein sein, klein bleiben, beweglich sein, flexibel, innovativ und anpassungsfähig; auf dem roten Ozean voller großer, schwer bewaffneter, aber unbeweglicher Kriegsschiffe wahrscheinlich ihre einzige Chance.
Die berechtigte Frage nach dem “wie”. Ändern wir doch einmal den Blickwinkel. Statt zu fragen, wo und wie ich meine Fachkräfte finden kann, könnten wir uns fragen, WEN ich SUCHE, um ihn / sie dann Ziel gerichtet anzusprechen.
Die Schlacht um die besten Experten, Absolventen, Führungskräfte werden meistens die Großen gewinnen. Sollten Sie als Mittelständler so jemanden an Land ziehen wird sich die Frage stellen, wie lange er bleibt. Ich persönlich setze auf Nachhaltigkeit. Deshalb setze ich seit vielen Jahren nicht auf Abschlüsse, Urkunden und Zertifikate, sondern auf Potenziale und Talente.
Personalmarketing heißt für mich Potenzial- und Talentmanagement. Der Arbeitsmarkt ist voll von latenten Potenzialen! Denken Sie quer, in die Breite. In der Tiefe konkurrieren Sie mit den Mächtigen.

Schlagworte gefällig? “Managementthema für den Mittelstand”, “Der Weg zur Arbeitgebermarke”, “Leitfaden Employer Branding für den Mittelstand”, “Employer Branding im Mittelstand – jetzt erst recht”.

“Mittelständische Unternehmen verlieren öfter den Kampf um Talente”, heißt es bei Rundstedt. Lösungen? Ob Verbände, Kammern, Unternehmensberater, Autoren, Seminarleiter, Politiker, alle ergießen sich in Allgemeinplätzen, wie die verstärkte Nutzung der Social Media. Idealerweise buchen Sie sündteure Seminare oder kaufen sich gut bezahlte Berater ein.
Wo liegt denn das eigentliche Problem? Die Rundstedt-Headline heißt sehr treffend: “Wie Mittelständler sich gegenüber Großkonzernen behaupten können.” Sicher nicht 1:1! Mir kommt es so vor, als solle der Mittelständler die Großkonzerne mit deren Waffen schlagen. Diese Krieg ist jetzt schon verloren. Gegen die gigantischen Budgets und großen Personalabteilung mit spezialisierten Recruitern, diese top Images können Sie nicht ankämpfen. Was Sie aber tun können: Ihre mittelständischen Stärken ausspielen. “Small is beautiful” (siehe auch das Podcast des Bayrischen Rundfunks vom 4.8.2011 – sehr hörenswert) formulierte der geniale Ökonom Ernst Friedrich Schumacher einst so treffend. Sie als Mittelständler haben die einzigartige Chance, Ihr Personal von unten nach oben zu entwickeln. Arbeiten Sie gerade nicht wie die Großen. Sie können Ihre Mitarbeiter handverlesen, einzeln ansprechen, betreuen, fördern und entwickeln. Wo Großkonzerne penibel auf die lückenlosesten Lebensläufe mit top Abschlüssen achten müssen (wie sollten sie auch sonst vergleichen), suchen und erkennen Sie Talente, Potenziale. Machen Sie nicht den Fehler und werden den Großen zur Konkurrenz. Holen Sie sich motivierte, entwicklungsfähige Menschen aller Altersklassen mit unterschiedlichen Erfahrungen und integrieren Sie diese in Ihre Prozesse. Ich bin immer wieder erstaunt, was unser Arbeitsmarkt an latenten Potenzialen bereit hält. Managen Sie Potenziale und keine vorgekauten Karrieren.

Nichts ist beim Blue Sheet dem Zufall überlassen. Es gibt keine Rubrik, die vernachlässigt oder ignoriert werden könnte, will man das volle Potenzial ausschöpfen. So auch beim Idealkundenprofil. Wieder sehr unbequem, weil wir mit der Wahrheit konfrontiert sind. Und die 5 Kriterien Innovation, hohe Anforderungen, Bedarf, Potenzial, Partnerschaft sind datenbanktechnisch wie UND-Funktionen. Die Schnittmenge an verbleibenden Idealkunden wird dann natürlich recht klein; allerdings steigen die Verkaufschancen immens an. Eine andere Vorgehensweise des “proscpectings” bietet übrigens High Probability Selling® an; auch hier wird die Zahl der möglichen Zielkunden über einen Evaluierungsprozess radikal eingegrenzt. Prospecting ist ursprünglich übrigens das Erkunden von Rohstoffvorkommen. Wie passend.
Miller Heimann lässt jeweils eine Bewertung von -5 bis +5 zu und bei einem Wert ab 10 Punkten gilt ein Zielkunde als Idealkunde. Wobei mir die UND-Funktion effektiver erscheint. 15 Punkte für ein Unternehmen, das null Interesse an einer langfristigen Partnerschaft hat? Ich weiß ja nicht.

Zwischen Euphorie und Panik liegt oft nur ein Anruf. So als Metapher für Sie im Vertrieb, um auch das Bauchgefühl zu würdigen: “Wie ein Ziehen im linken hinteren Zahn.” So ein unbestimmtes Gefühl, dass irgend etwas nicht stimmt. Oder das Gefühl, irgend etwas übersehen zu haben.
Arbeiten Sie deshalb nie allein. Holen Sie sich Rat. Idealerweise gibt es einen Blue Sheet Coach. So wie ein in meinen Augen unverzichtbarer Projektmoderator, moderiert der Coach den Blue Sheet Prozess.
Meine Formel für den Vertrieb lautet übrigens: Herz, Hirn und Bauch = Mut/Gefühl, Logik und Intuition; und alle drei haben idealerweise ihren Platz in einer ausgewogenen Gewichtung.
Nochmal und immer wieder: Das Blue Sheet ist gerade mal so gut, wie ehrlich und realistisch Sie Ihre Erkenntnisse beschreiben.

Ich warne davor, für das Blue Sheet ein digitales Template zu verwenden und es am PC auszufüllen. Handschriftliches Arbeiten ist von entscheidender Bedeutung, da die Gedanken für diese Form des Arbeitens völlig neu strukuriert werden müssen und Sie völlig andere Kanäle im Gehirn aktivieren, als beim digitalen Arbeiten. Zudem werden Sie sich ganz genau überlegen, was Sie wie in Ihr Blue Sheet reinschreiben und somit bekommen Ihre Darstellungen eine viel höhere Qualität. Es darf auch gerne radiert, mit Tippex gearbeitet, korrigiert und verbessert werden. Das Blue Sheet soll und muss leben, also hauchen Sie im Leben ein. Man darf es gerne sehen. Wird es zu unübersichtlich extrahieren Sie aus den bisher gewonnen Ergebnissen ein neues Blue Sheet, Blatt 2, und heben das oder die vorherigen unbedingt auf. Sie werden viel kreativer und effektiver.

Das Blue Sheet ist ein mächtiges Werkzeug. Zumal Sie auch gezwungen sein werden, Ihre jeweils aktuelle Stimmungslage zu benennen. Noch bevor Sie ein nach Menge und Zeitpunkt konkretes und verbindliches Verkaufsziel definieren, legen Sie fest, wem Sie etwas verkaufen wollen. Wie beim High Probability Selling® qualifzieren bzw. disqualifizieren Sie Zielkunden nach einem Idealkundenprofil (“prospecting“). Erst dann steigen Sie in die Abbildung des Verkaufsprozesses ein, indem Sie die Beteiligten benennen und Ihnen nicht nur Rollen (“Einkäufer Meier = Wächter”), sondern auch deren persönlichen Motivationen beschreiben.
Alles schön und gut und es steht und fällt wie alles mit der ehrlichen und realistischen Beurteilung. Der Mensch an sich und der Verkäufer im Besonderen neigen dazu, sich, ihre Prognosen und Ergebnisse positiver darzustellen, als sie eigentlich sind. Wenn Miller Heiman scheitert, dann genau aus diesem Grund. Benennen Sie einen neutralen Moderator, der / die zwangsläufig nicht aus dem Vertrieb stammen muss. willGerade ein anderer, kritischerer Blickwinkel sind zwar immer unangenehm weil unbequem, aber äußerst hilfreich Wer sich keinen Externen Coach leisten kann oder möchte wende sich dann z.B. an einen offenen Geist aus dem Controlling oder dem Einkauf.

Fachkräftemangel bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitsmarkt dringend Indianer braucht und sucht und eben keine Häuptlinge mehr. Nur, wo hernehmen? Die Schere sieht so aus, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungs- bzw. studienreif sind. Diejenigen, die ihre Ausbildung / ihr Studium beginnen, brechen immer häufiger ab. Erschwerend kommt dazu, dass gerade die knackigen MINT-Disziplinen immer häufiger davon betroffen sind. Die wiederum, die ihre Ausbildung / ihr Studium beenden treten in den Arbeitsmarkt ein, um gleich den nächsten Schritt in Richtung Techniker / Meister bzw. Promotion zu planen. Alles viel zu früh und null untermauert durch Erfahrungen in der beruflichen Praxis. Diese blutjungen Absolventen möchten natürlich dann adäquate Jobs. Nur wer soll diese Menschen einstellen? Die Kanäle für die Häuptlingsstellen sind zu, die Ansprüche an Position, Verantwortung und Gehalt oft unangemessen hoch und es fehlt eben immer wieder die praktische Erfahrung, heißt konkrete, die Sporen sind noch nicht verdient und die Hörner sind noch nicht abgestoßen. Gebraucht werden Programmierer, Monteure, Konstrukteure, Entwickler, Vertriebler, gerne auch weltweit reisebereit (auch das kommt immer mehr aus der Mode) usw. usw. usw.
Scheitert dann der direkte Einstieg in den Häuptlingsarbeitsmarkt versucht man den Einstieg über den Weg nach seitlich unten über eine Fachposition. Aber auch die ist nur sehr schwer zu bekommen, weil man einem Techniker /Meister / Doktor einfach nicht mehr zutraut, den Praxisalltag als Fachkraft zu meistern. Bleibt oft nur der Weg zu den zahlreichen Dienstleistern, wo man sich dann als Zeitarbeiter in Projekten für die eigentlichen Wunscharbeitgeber aufreibt. Nach wenigen Jahren ist man für den Arbeitsmarkt verbrannt.
Die Karriere über den bewährten, klassischen Weg zu planen ist out. Die Zeche bezahlen alle und viele Potenziale liegen brach.
Übrigens: Ein Titel sagt überhaupt nichts über Führungsqualitäten aus. Die Persönlichkeit entscheidet. Auch in diesem Punkt unterliegen viele einer groben Fehleinschätzung über die eigenen Kompetenzen.

Ich weiß nicht, vielleicht geht es Ihnen auch so, wenn neue Kollegen sagen: In meinem letzten Job wurde ich gemobbt.Und immer wieder macht man die Erfahrung, dass mit diesen Menschen irgendwas ist. Man wird nicht so richtig warm, sie beschweren sich hintenrum, dass man über schlecht über sie spricht, die kontrollieren, wer wann und wie oft zum Rauchen geht. So die Opfer-Täter-Geschichte. Würde mich schon interessieren, wie viele tatsächliche Mobbing-Opfer es wirklich gibt. Und die gibt es. Das ist die größte Schweinerei überhaupt und gehört für mich in den Komplex Burnout-Mobbing-Mitarbeiterzufriedenheit etc. Und trotzdem, kennen Sie auch diese Menschen, die sich über alles und jeden beschweren, die sich immer benachteiligt fühlen, permanent nörgeln, notorisch? Und dann selber heimtückisch ihre Giftpfeile abzuschießen? Mir ist wichtig, auch diese getarnten Heckenschützen aufzuspüren, die unter dem Deckmäntelchen der Opferschaft selbst sehr professionell mobben. Vielleicht denken wirkliche Mobbing-Opfer und auch viele Mobbing-Experten viel zu wenig an diese Zielgruppe?

Nein, nicht von mir! Wolfgang Kubicki, Chef der Fraktion in Schleswig-Holstein hat das Debakel der FDP in den letzten Wahlen und den miserablen Umfrageergebnissen so drastisch kommentiert.
Ich war ja damals recht angetan, als Herr Rösler die Posten und Machtverhältnisse umschichtete. Und jetzt: Schlechte, ganz schlechte Performance. Keine klaren Aussagen, keine Antworten. Nix geliefert, wie es Rösler vor kurzem großspurig ankündigte.
Vor kurzem ein Radio-Interview in Bayern 2 mit dem Generalsekretär Christian Lindner. Immer wieder die bohrende Frage: “Aber die Wählerschaft nimmt das so wahr!” Lindner genervt und sauer: “Sie sprechen schon wieder von der Wahrnehmung!” Die Fakten hinsichtlich der Leistungen der FDP seien so und so, blablabla. Hört’s Euch selber an.
Geht es nicht gerade darum, wie die Wahrnehmung ist? Jedes Unternehmen lebt von der Wahrnehmung, Milliarden werden verbraten, damit Benetton, BMW, Siemens, Calvin Klein, Vaillant so oder so wahrgenommen werden. Gerade die Wahrnehmung ist doch entscheidend. Die paar schwachen Ergebnisse, an denen die FDP mitgewirkt hat fallen da nicht auf und sind für uns Normalbürger weder nachvollziehbar noch verifizierbar.
Die FDP geht völlig an der Realität, dem Volk, den Wählern und sogar der Zielgruppe vorbei. Das wird nix mehr. Das die historischen 17% nicht der Aufbruch in die deutsche Partei-Championsleague war, sondern Ergebnis verzweifelter und unschlüssiger Wechselwähler wurde in der Euphorie und Arroganz total übersehen. Vorbei sind Kampfgeist, Kompetenz, Klarheit und Orientierung.

Schade um die Marke.

Laut Ergebnis einer Infas-Studie sind zwei von drei Deutschen überzeugt, dass sich Leistung nicht lohnt. Nur ein Drittel ist der Meinung, dass alle Teilnehmer auf dem Arbeitsmarkt die gleichen Chancen hinsichtlich Entwicklung, Aufstieg und Gerechtigkeit hat. Zudem habe die Ungerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt zugenommen. Gründe dafür seien die unterschiedliche Behandlung von Frauen, Leiharbeitern sowie gewerblichen Mitarbeitern.

Ob richtig oder nicht, entscheidend ist, dass eine große Mehrheit das genau so empfindet. Interessant. Da fällt mir auch noch die berühmte Gallup-Studie ein, dass einer von 5 ArbeitnehmerInnen in ihrer Arbeit mehr oder weniger unzufrieden ist. Quo vadis, deutscher Arbeitsmarkt?