Problemknacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Auch das ist Zeitarbeit, nicht nur in Zeiten akuten Arbeitskräftemangels. Stand März 2012: Wir haben faktisch Vollbeschäftigung und trotzdem liegen massenhaft Potenziale brach. Der Arbeitsmarkt ist nach wie vor so gepolt, dass eine Stelle / Position 1:1 gemäß dem Anforderungsprofil besetzt werden muss. Diese statische Vorgehensweise kann jetzt gerade durch die viel gescholtene und kritisierte Zeitarbeit in einen dynamischen Prozess umgewandelt werden.
Aus meiner Erfahrung hat sich folgende Konstellation bewährt (eigentlich ist es die einzig Ziel führende Konstellation):
Bewerberseitig braucht es eine solide fachliche Grundlage. Und die muss nicht eine einschlägig abgeschlossene Berufsausbildung sein! Gepaart mit einer vernünftigen Einstellung, guten sozialer Kompetenz, dem Willen sich weiter zu bilden und einer konkreten, nachvollziehbaren Perspektive wird ein Schuh daraus.
Arbeitgeberseitig braucht es die Bereitschaft sich zu öffnen und ein Verständnis für die Systematik.
Grundsatz: Fachliche Lücken können geschlossen werden, Mängel in der persönlichen Einstellung nicht.
Entscheidend ist aber wirklich, dem Kandidaten eine ganz konkrete Perspektive in seiner Entwicklung aufzuzeigen, sprich die ganz realistische Möglichkeit, nach Ablauf einer fest vereinbarten Frist einen festen Arbeitsvertrag zu bekommen.
Ein Beispiel für eine optimal gelungene Maßnahme ist die Krisenbewältigung des Sennebogen-Werkes in Wackersdorf 2009. 14 Zeitarbeitsplätze konnten gerettet werden, alle sind heute noch im Unternehmen, als Festangestellte.

Richtig angewendet ist die Zeitpersonalentwicklung ein Königsweg, betriebswirtschaftlich, volkswirtschaftlich, sozial.

Die Devise ist einfach: Personal als Erfolgsfaktor als DIE Herausforderung der kommenden Jahrzehnte. Der Begriff des “war for talents” wurde 1997 von dem McKinsey Mitarbeiter Steven Hankin geprägt. In der Red Ocean Terminologie würde man seitdem mit stetig steigendem Aufwand und Kosten darauf reagieren. Gemeint hat er wohl, dass er Blue Ocean technisch gesehen, neue Wege gehen würde, um die besten Köpfe für sich zu gewinnen.

Neue Wege zu gehen, hieß für die Konzerne und Branchenriesen, mehr Geld in Recruitung-Spezialisten und Employer Branding zu stecken. In Verbindung mit den dominanten Markennamen für diese Unternehmen zielführend und sinnvoll. Aber nicht der Weg des Mittelstandes. Das KMU wird es nie schaffen auch nur annähernd die Mark- und Markendominanz zu erreiche wie Allianz, McDonalds, Unilever, BMW, Siemens usw.

Der Weg der KMU heißt Talentmanagement. Jetzt wird ja seit einigen Jahrzehnten alles gemanaged und alles und jeder heißt Management oder Manager. Allerdings ist die Terminologie durchaus geeignet, den ganzheitlichen Ansatz der Vorgehensweise zu beschreiben. Nähern wir uns der Thematik an.

Was ist ein Talent? Das Talent verfügt über Kompetenz(en), die wir erkennen müssen, um dann einzuschätzen, ob wir sie brauchen können, welches Potenzial sie haben und ob und wie wir sie entwickeln können.

Praxisbeispiel: Ein 31-jähriger Aussiedler aus Russland, gut Deutsch sprechend, intelligent, verheiratet, ein Kind. Von Beruf staatlich geprüfter Masseur und medizinischer Bademeister. Verdingt sich als Hilfsarbeiter in der Automobilzulieferindustrie. Durch Zufall erfährt man, dass er privat zusammen mit einigen Kumpels Unfallautos herrichtet und Oldtimer restauriert. Er kommt als einfacher Baugruppen-Monteur zu einem Maschinenbauer. Man wird auf ihn aufmerksam, lässt ihn Stücklisten für ganze Maschinen schreiben und nimmt ihn schließlich in die Arbeitsvorbereitung.

Ein klassischer Quereinsteiger.

Die Frage ist nun nicht, WELCHE Personengruppe ich suche und anspreche, sondern WEN genau ich suche. Das Aufspüren solcher in unendlich auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen latenten Potenziale wird zur Kernaufgabe, sofern ich weiß, wie ich mit diesen Talenten oder besser: Potenzialen umgehen soll, damit ich sie zielführend, nachhaltig und langfristig entwickeln kann, so wie sie mein Unternehmen eben braucht.

Sehen wir die Sache so wie sie ist. Das Image von KMU als Arbeitgeber ist schlecht. Nicht weil sie schlechte Arbeitgeber sind, sondern weil sie zu unbekannt und zu unbedeutend sind. Zumal sie meistens aus dem B2B-Geschäft kommen und der breiten Masse nur selten bekannt sind. Allerdings beschäftigen KMU etwa 70% der Arbeitskräfte und erwirtschaften ca. 50% der gesamten Wirtschaftsleistung.

Trotzdem können KMU auf diesem Wissen den “war” nicht gewinnen, aber durch intelligentes Handeln in der Tiefe des Arbeitsmarktes erfolgreich werden und bleiben.

Vom Groben zum Feinen:

Jede Woche, ja fast jeden Tag die gleiche Leier: Fachkräftemangel als Allgemeinplatz.

In Bezug auf den Mittelstand immer wieder die selbe Erkenntnis: Im direkten Wettbewerb mit den Konzernen um die besten Köpfe ist der Mittelstand oft nur Zweiter. Und alle schreiben nur davon, wie schlimm und gefährlich diese Entwicklung ist.

Banal und gleichförmig die Lösungsvorschläge von Politik, Verbänden, Kammern oder Beratern: Social Media, Hochschulmarketing, Employer Branding.

Schließlich der neue Schlüssel zum Glück: Employer Branding idealerweise in Kombi mit Social Media. Und hier wird’s problematisch von wegen der Umsetzung. Employer Branding wird von teuren Beratungsunternehmen angeboten; die Konzepte kosten teuer Geld und werden, wen wundert’s nachhaltig nichts bringen (war das nicht Märklin, die von Beratern in einem langsamen Selbstmord beraten wurden?); ich halte nichts davon. Das andere, das Allheilmittel Social Media ist hoch effektiv, wenn, ja wenn es richtig gemacht wird. Die CI-kompatible Plattform muss erstellt werden, die tägliche Bloggerei muss an jemanden delegiert werden, der genau weiß, welche Informationen nach draußen sollen oder müssen oder dürfen.

Vorschlag: Die Stärken eines mittelständischen Unternehmens mit der Schlagkraft der Social Media verbinden. Weg von Konzepten und Programmen. Die passen besser zu den Großen. Die Stärke des Mittelstandes ist “machen”, “tun”, innovativ sein, anpacken, umsetzen. Nicht nur im Bereich der Produkte und Prozesse sondern auch in der PR, der Kommunikation nach außen. Hier beherrschen diese Unternehmen das Mikromarketing perfekt. Deshalb auch Mikromarketing auf dem Arbeitsmarkt. Nur das KMU kann (und muss) einzeln und oft latent vorhandene Potenziale auf dem Arbeitsmarkt entwickeln. Die Personalarbeit geht also KMU-typisch von unten nach oben. Strategische Positionen auch im unteren Qualifikationsbereich punktgenau (arbeitsteilig spezialisiert) besetzen, Führungspositionen kompetent besetzen und damit ein Gerüst, eine Struktur, ein Skelett konstruieren, das die gesamte Struktur drum herum trägt, nachhaltig trägt.

Der Fachkräftemangel hat mehrere Mütter. Der demografische Wandel wird durch einen Verfall sozialer Kompetenzen verstärkt. Immer weniger junge Menschen kommen nach, von denen immer weniger die Schule ausbildungsreif verlassen. Eklatante Mängel in Kernfächern wie Deutsch, Mathematik oder Physik, in Fertigkeiten wie Rechtschreibung oder Ausdrucksfähigkeit und in Soft Skills wie Verantwortung, Verpflichtung oder Zielorientierung führen dazu, dass immer weniger junge Menschen ihre Ausbildung oder ihr Studium durchstehen. Und immer häufiger werden die schwierigen MINT-Disziplinen von Hause aus vermieden.
Was bleibt ist immer noch ein gigantischer Schatz an latenten Potenzialen. Ideal für den Mittelstand, diese Schätze zu heben und vorhandene Potenziale zu entwickeln. Möglich ist z.B. eine Arbeitsplatz bezogene Qualifzierung, um einen Mitarbeiter schnell produktiv zu machen, was diesen wiederum motiviert. Auf dieser Basis kann man das so veredelte Potenzial je nach Eignung, Neigung und Fähigkeit weiter entwickeln. Gerade der Mittelstand ist prädestiniert, genauer hinzuschauen, Talente herauszufinden und diese zu entwickeln. Wärhend die Großkonzerne mit den perfekten, glatten Lebensläufen leben müssen, kann der Mittelstand seinen Gestaltungsspielraum nutzen und immens davon profitieren. Das ist wesentlich billiger als teure Berater oder Employer Branding Kampagnen.

Mit dieser Frage bewegen wir uns im “roten Ozean” des Wettbewerbs im “War for Talents”, wo sich die großen Konzerne mit ihren dominanten Marken, ihren riesigen Budgets und großen Personalabteilungen mit vielen Spezialisten tummeln. Mit denen können Sie sich nicht messen.
Nutzen Sie Ihre größte Stärke aus: Klein sein, klein bleiben, beweglich sein, flexibel, innovativ und anpassungsfähig; auf dem roten Ozean voller großer, schwer bewaffneter, aber unbeweglicher Kriegsschiffe wahrscheinlich ihre einzige Chance.
Die berechtigte Frage nach dem “wie”. Ändern wir doch einmal den Blickwinkel. Statt zu fragen, wo und wie ich meine Fachkräfte finden kann, könnten wir uns fragen, WEN ich SUCHE, um ihn / sie dann Ziel gerichtet anzusprechen.
Die Schlacht um die besten Experten, Absolventen, Führungskräfte werden meistens die Großen gewinnen. Sollten Sie als Mittelständler so jemanden an Land ziehen wird sich die Frage stellen, wie lange er bleibt. Ich persönlich setze auf Nachhaltigkeit. Deshalb setze ich seit vielen Jahren nicht auf Abschlüsse, Urkunden und Zertifikate, sondern auf Potenziale und Talente.
Personalmarketing heißt für mich Potenzial- und Talentmanagement. Der Arbeitsmarkt ist voll von latenten Potenzialen! Denken Sie quer, in die Breite. In der Tiefe konkurrieren Sie mit den Mächtigen.

Fachkräftemangel bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitsmarkt dringend Indianer braucht und sucht und eben keine Häuptlinge mehr. Nur, wo hernehmen? Die Schere sieht so aus, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungs- bzw. studienreif sind. Diejenigen, die ihre Ausbildung / ihr Studium beginnen, brechen immer häufiger ab. Erschwerend kommt dazu, dass gerade die knackigen MINT-Disziplinen immer häufiger davon betroffen sind. Die wiederum, die ihre Ausbildung / ihr Studium beenden treten in den Arbeitsmarkt ein, um gleich den nächsten Schritt in Richtung Techniker / Meister bzw. Promotion zu planen. Alles viel zu früh und null untermauert durch Erfahrungen in der beruflichen Praxis. Diese blutjungen Absolventen möchten natürlich dann adäquate Jobs. Nur wer soll diese Menschen einstellen? Die Kanäle für die Häuptlingsstellen sind zu, die Ansprüche an Position, Verantwortung und Gehalt oft unangemessen hoch und es fehlt eben immer wieder die praktische Erfahrung, heißt konkrete, die Sporen sind noch nicht verdient und die Hörner sind noch nicht abgestoßen. Gebraucht werden Programmierer, Monteure, Konstrukteure, Entwickler, Vertriebler, gerne auch weltweit reisebereit (auch das kommt immer mehr aus der Mode) usw. usw. usw.
Scheitert dann der direkte Einstieg in den Häuptlingsarbeitsmarkt versucht man den Einstieg über den Weg nach seitlich unten über eine Fachposition. Aber auch die ist nur sehr schwer zu bekommen, weil man einem Techniker /Meister / Doktor einfach nicht mehr zutraut, den Praxisalltag als Fachkraft zu meistern. Bleibt oft nur der Weg zu den zahlreichen Dienstleistern, wo man sich dann als Zeitarbeiter in Projekten für die eigentlichen Wunscharbeitgeber aufreibt. Nach wenigen Jahren ist man für den Arbeitsmarkt verbrannt.
Die Karriere über den bewährten, klassischen Weg zu planen ist out. Die Zeche bezahlen alle und viele Potenziale liegen brach.
Übrigens: Ein Titel sagt überhaupt nichts über Führungsqualitäten aus. Die Persönlichkeit entscheidet. Auch in diesem Punkt unterliegen viele einer groben Fehleinschätzung über die eigenen Kompetenzen.

Laut Ergebnis einer Infas-Studie sind zwei von drei Deutschen überzeugt, dass sich Leistung nicht lohnt. Nur ein Drittel ist der Meinung, dass alle Teilnehmer auf dem Arbeitsmarkt die gleichen Chancen hinsichtlich Entwicklung, Aufstieg und Gerechtigkeit hat. Zudem habe die Ungerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt zugenommen. Gründe dafür seien die unterschiedliche Behandlung von Frauen, Leiharbeitern sowie gewerblichen Mitarbeitern.

Ob richtig oder nicht, entscheidend ist, dass eine große Mehrheit das genau so empfindet. Interessant. Da fällt mir auch noch die berühmte Gallup-Studie ein, dass einer von 5 ArbeitnehmerInnen in ihrer Arbeit mehr oder weniger unzufrieden ist. Quo vadis, deutscher Arbeitsmarkt?

Reinhard Hartl: bevor wir loslegen: anonym oder mit vollem namen? ich möchte doch keinen fragenkatalog voranstellen, sondern ihr thema “on the interview” authentisch entwickeln. erste frage: sie sind 40 jahre alt, haben ein magisterstudium in soziologie absolviert und promoviert. was ist ihr konkretes anliegen?

Dr. Enser: meinetwegen mit vollem namen. mein anliegen ist, meine fähigkeiten in einem adäquaten berufsfeld zum nutzen möglichst vieler optimal einzubringen. in meiner sechsjährigen arbeitszeit am institut für soziologie der universität würzburg lernte ich, führungsaufgaben zu übernehmen. ich leitete seminare, entwickelte dort neue themenstellungen und herangehensweisen. meine themenschwerpunkte waren tourismus, migration, film- und kultursoziologie. außerdem bildete ich mich weiter. ich wollte mich nicht nur auf den soziologischen bereich beschränken, sondern erwarb praxisrelevante kenntnisse im management, im vertrieb, im marketing und in der betriebswirtschaft. soft skills, wie rhetorik und teamorientierung vertiefte ich.
meine stärken sind mein analytischer zugang und mein organisationstalent. wenn ich mich einer sache widme, dann tue ich dies mit aller sorgfalt und mit großem durchhaltevermögen. ich lasse mich auch durch rückschläge nicht so schnell aus der bahn werfen. als soziologe sehe ich viele dinge aus unterschiedlichen blickwinkeln und eröffne dadurch ungeahnte neue perspektiven.

Reinhard Hartl: das ist noch recht allgemein, macht aber nichts. im weiteren verlauf werden wir ihre stärken und fähigkeiten noch präziser heraus arbeiten. herr dr. enser, warum haben sie sich für die soziologie entschieden?

Dr. Enser: zum einen wollte ich mich am beginn meines studiums noch nicht auf ein bestimmtes berufsfeld festlegen: medizinstudenten werden in der regel ärzte, bauingenieurwesenstudenten bauingenieure. in der soziologie ist das berufsbild nicht vorgezeichnet, das erschien mir ein vorteil.
zum anderen hat mich das ungemein breite spektrum der soziologie seit jeher fasziniert. eine wissenschaft, die themen wie militärwesen, bevölkerungsstatistik, familie, jugend, sport oder ernährung gleichermaßen fokussiert, ist enorm komplex. Nicht umsonst sprach august comte, einer der gründungsväter der soziologie, von der komplexesten wissenschaft. georg simmel, einer der renommiertesten deutschen soziologen, widmete sich wiederum anderen zwischenmenschlichen phänomenen, wie dem streit oder der koketterie. diese schier grenzenlose themenvielfalt einer wissenschaft wirkte auf mich sehr anziehend.

Reinhard Hartl: hatten sie damals schon konkrete vorstellungen, wie sie ihre fähigkeiten und ihr studium beruflich nutzen wollten?

Dr. Enser: konkrete berufliche vorstellungen hatte ich zum beginn meines studiums, ehrlich gesagt, noch nicht. ich habe das studium auch gewählt, um mir unterschiedliche berufliche perspektiven offen zu lassen. mir war aber klar, dass das studium einer wissenschaft, die das soziale handeln der menschen in den blickpunkt rückt, für jegliches spätere berufsfeld fruchtbar sein wird.und viele fähigkeiten, über die ich heute verfüge, bildeten sich erst im laufe der jahre heraus. früher war ich eher ein einzelgänger. im studium, während meiner arbeit am institut, aber auch in ehrenamtlichen tätigkeiten im sportverein entwickelte ich mich zum team player. ich lernte, verantwortung zu übernehmen für das wohl einer gruppe. durch den kontakt mit menschen in den unterschiedlichsten gruppen wuchs meine menschenkenntnis und mein gespür dafür, mit ihnen harmonisch umzugehen. dass konflikte hierbei nicht immer ausbleiben können, liegt in der natur der sache. doch auch hier half mir das studium, geeignete konfliktlösungsstrategien zu finden.

Reinhard Hartl: welches thema interessiert sie persönlich brennend, sozusagen ihr “herzensthema”, wofür begeistern sie sich?

Dr. Enser: zu meinen “herzensthemen” avancierten immer mehr kulturelle fragestellungen, insbesondere das zusammenleben unterschiedlicher ethnischer kulturen in einer gesellschaft. hier finde ich die ansätze von robert ezra park und paul siu faszinierend. park prägte den typus des “randseiters”, siu den des “gastarbeiters”.
der randseiter ist kultureller Hybride, der bemüht ist, am kulturellen Leben des Gastlandes teilzuhaben, ohne seine kulturellen Wurzeln zu verleugnen. Er versucht die kulturellen Muster des Gastgeberlandes zu übernehmen, was ihm jedoch nur teilweise gelingt. Seine Assimilationsbemühungen werden dadurch erschwert, dass er an seiner alten Kultur festhält, obwohl diese ihn an der Integration hindert.
Ein Typus, der sich gar nicht integrieren will, ist der Gastarbeiter. Der Gastarbeiter bleibt seiner Heimatkultur verhaftet, die er auch in der fremde pflegt. Seine Beziehungen zum Gastland sind zumeist nur wirtschaftlicher Natur. Er arbeitet in der Fremde, um Geld zu verdienen und irgendwann wieder in die Heimat zurückzukehren. Versucht er, sich der fremden Kultur anzupassen, wird aus dem Gastarbeiter ein Randseiter.

Dr. Enser: vielleicht wären die unseligen debatten um integration effektiver, wenn man sich vorher die frage stellen würde, ob es sich bei den migranten in erster linie um “randseiter” oder “gastarbeiter” handelt.

Reinhard Hartl: wo und wie könnten sie sich hier einbringen? ich denke hier informell an ein blog oder professionell an eine struktur, politisch, wirtschaftlich (versicherung . . .) oder sozial. was sie hier kommunizieren ist eine ganz konkrete, handfeste sache. übrigens: paul siu find ich super. die arbeit von park kenne ich persönlich nicht

Dr. Enser: es gibt sicherliche viele organisationen, die von meinen fähigkeiten profitieren könnten. ich denke hier an politische parteien, an verbände, aber auch an einrichtungen, die sich gegen die benachteiligung von randgruppen in unserer gesellschaft einsetzen. dort könnte ich dann in ausschüssen mitwirken, denkanstöße geben und personen, die im mittelpunkt dieser organisationen stehen, strukturell zuarbeiten.

Reinhard Hartl: ausgezeichnete ansätze. wie könnten wir das verfeinern, konkretisieren. im marketing spricht man vom usp der unique selling proposition, dem alleinstellungsmerkmal. wo könnten sie konkret welche probleme/aufgaben mit ihrem wissen und ihrem wesen lösen? übrigens: haben sie schon mal gedacht, ein buch zu schreiben?

Dr. Enser: mein usp sehe ich in der verbindung von fundiertem sachwissen und praxisrelevantem management know how. mein sachwissen bleibt nicht an der oberfläche, sondern ist wissenschaftlich abgesichert. ich bin aber trotzdem nicht der weltfremde wissenschaftler, der fernab in seinem elfenbeinturm sitzt. Schon in meiner Zeit an der Universität habe ich immer wieder die Bezüge zur Praxis hergestellt. Das Denken in Marketing-Kategorien wie dem usp, der marktattraktivität oder der wettbewerbspositionierung sind mir vertraut. die balance zwischen wissenschaft und marketing ist nicht einfach herzustellen. doch viele versuchen dies gar nicht erst, was aus meiner sicht zum scheitern verurteilt ist.
konkret kann ich mir vorstellen, marketing-konzepte für tourismusunternehmen zu entwerfen, integrationskonzepte von parteien und fraktionen zu bereichern oder in verlagen zu solchen themen zu lektorieren.
Ein buch habe ich bereits geschrieben. meine dissertation “soziales extremverhalten” ist im ergon-verlag als monographie erschienen. daneben habe ich aufsätze für sammelbände verfasst und bücher für die schweizerische zeitschrift für soziologie rezensiert.

Reinhard Hartl: sie verbinden theorie und praxis und sind in der lage, ihre gedanken zu publizieren. übrigens steckt in autorität das wort autor. wissen ist macht, das gilt insbesondere für publiziertes wissen. was halten sie davon, unabhängig von ihrer beruflichen zielfindung, beiträge in fachzeitschriften zu veröffentlichen, in wissenschaftlichen blogs zu kommentieren und sich so einen namen als experte für . . . . zu machen

Dr. Enser: ich sehe das etwas skeptischer als sie, herr hartl. zum einen glaube ich nicht, durch solche veröffentlichungen zum experten zu werden. experten sind für mich leute, die es in ihrer langjährigen beruflichen karriere zu etwas gebracht haben und über jegliche kritik erhaben sind. das kann ich von mir noch nicht sagen.
zum anderen wird der begriff experte heutzutage so inflationär gebraucht, dass er an wert merklich eingebüßt hat. es gibt so viele (pseudo-)experten für ernährung, mode oder fitness, dass man gar nicht mehr weiß, wer nun ein experte ist und wer ein scharlatan.

Reinhard Hartl: mit einem artikel wird man freilich nicht zum experten. ich will sie hier “branden”, es wäre also eine sache der kontinuität bis die crowd auf sie aufmerksam wird. der markt bzw. die crowd entwickelt sie, z.b. durch die feedbacks! interessanter gedanke, nicht wahr?

Dr. Enser: ja, doch gewiss. was habe ich zu verlieren? wenn es wirklich so eintritt, wie sie beschreiben, dann ist es prima. wenn nicht, haben wir es wenigstens probiert.

Reinhard Hartl: wie geht es ihnen momentan? inwieweit können wir den ersten teil unserer themenentwicklung abschließen und welches zwischenergebnis können sie für sich definieren? im zweiten teil wäre mein ziel, konkrete wege zu erarbeiten, die wir gemeinsam im feed forward – feedback – verfahren entwickeln könnten. ziel des zweiten abschnittes ist demnach ganz konkret ihr traumjob.

Dr. Enser: mein zwischenfazit lautet: aufgrund meiner beruflichen und menschlichen qualitäten bin ich für sehr viele arbeitsbereiche geeignet. es mangelt mir lediglich an berufspraxis (gerade in den letzten 3 jahren). sehnsüchtig warte ich darauf, dass mir ein arbeitgeber die chance gibt, diesen mangel zu beheben.

Reinhard Hartl: ich glaube, was ihnen fehlt ist eine klare ausrichtung und fokussierung. klingt alles ein bisschen nach generalist. der markt sucht spezialisten, die spezielle probleme lösen. wie könnten wir ihr profil schärfen?

Dr. Enser: zusammenfassend und profil-schärfend sehe ich mich als spezialist für
1. touristische fragestellungen, die ich auf gehobenen kulturwissenschaftlichem niveau erörtere, ohne praktische – marketing-relevante – bezüge aus dem auge zu verlieren
2. migrationsfragen, die nur zu lösen sind, wenn man vorher herausfindet, welchen „typen des fremden“ einzelne migranten zuzuordnen sind
3. film- und medienwissenschaft, die ich durch einen völlig neuartigen zugang (verflechtung von filmhandlungen und soziologischen themen) bereichere

Reinhard Hartl: und was heißt das jeweils ganz konkret? für wen genau könnten sie genau welches problem lösen? ich steh da etwas auf der leitung, weiß zwar was sie meinen, aber ich war noch nie tief in diesen themen drin und bin in keinem der fälle experte.

Dr. Enser: 1. tourismusagenturen erstellen zwar detaillierte mikroumfeldanalysen (erörterung des marktes, der wettbewerber, des eigenen unternehmens), bei den makroumfeldanalysen ist ihr soziologisches wissen jedoch stark eingeschränkt. eine fundierte makroumfeldanalyse muss soziologische fragestellungen (wie verändert sich die gesellschaft? welchen einfluss haben klassen, schichten, milieus, lebensstile? welche rolle spielen prestige, freizeit, distinktion?) einschließen, wenn sie nicht an der oberfläche bleiben will. hier kann ich abhilfe schaffen. auch bei der marktsegmentierung, der unterteilung des gesamtmarktes in unterscheidbare nachfragergruppen, genügt es nicht mehr, nur zwischen einkommen, beruf und bildungsstand zu unterscheiden. auch hier sind kulturelle vorlieben, lebens- und freizeitstile viel wichtiger, die quer liegen zu den „klassischen“ kategorien der sozialstrukturanalyse. fazit: ich verbessere durch mein soziologisches wissen sowohl die makroumfeldanalyse als auch die marktsegmentierung der tourismusagenturen. dadurch können sie eine viel effektivere marketingplanung durchführen.
2. institutionen, die sich mit migrationsfragen beschäftigen, versuchen m. e. migranten krampfhaft zu assimilieren. sie vermitteln sprachkurse und bemühen sich um finanzielle unterstützung. sie fragen aber nicht, ob es sich bei den migranten um „gastarbeiter“ oder „randseiter“ (definitionen s. o.) handelt. wenn man dies weiß, kann man eine viel gezieltere integrationspolitik betreiben. man kann hinterfragen, warum sich gastarbeiter nicht integrieren wollen. ebenso kann man die probleme des randseiters, die aus seiner bikulturalität erwachsen, ansprechen und zu lösen versuchen. hierzu ist es wichtig zu wissen, wieviel der randseiter von seiner heimatkultur bereit ist aufzugeben.
3. die filmwissenschaft beschäftigte sich bislang nur mit film-technischen aspekten. beispielsweise versucht sie filme zu bestimmten genres zuzuordnen, indem sie auf typische merkmale eines genres verweist. oder sie untersucht, wie sich die charaktere im filmischen raum bewegen. typisch hierfür ist murnaus „nosferatu“, in dem jedes räumliche arrangement bedeutungsvoll ist. das problem der filmwissenschaft ist also ihre eindimensionalität. was ihr bislang fehlte, sind die verbindungen zu anderen wissenschaften, z. b. der soziologie. die von mir geprägte version der filmanalyse ist interdisziplinär. dadurch verbleibt sie nicht in ihren eigenen kategorien und fragt danach, wie charaktere ins licht gesetzt werden, um dem entsprechenden genre gerecht zu werden. mittels einer interdisziplinären filmwissenschaft, so wie ich sie verstehe, werden soziologische fragestellungen (wie funktioniert das leben in der großstadt? wie das in psychiatrischen institutionen? welche rolle spielte sozialer aufstieg in den 50er jahren?) anschaulich gemacht. ungeahnte parallelen zwischen film und wissenschaft treten zu tage. inwieweit sie vom regisseur intendiert waren, lässt sich dann trefflich diskutieren.

Reinhard Hartl: 3 total interessante themen und bereiche. eine kernfrage für die persönliche positionierung lautet: was mache ich besonders gut UND besonders gern. beispiel: ich koche gern aber nicht gut genug um ein restaurant zu eröffnen. ich bin musikalisch, kann aber weder gut genug singen oder gar ein instrument spielen. gut UND gern ist die entscheidende schnittmenge, um ihrem herzenswunsch ganz nahe zu kommen. wo schlägt ihr pendel am stärksten aus, bei 1, 2 oder 3 UND was ist wirtschaftlich lukrativ.

Das Buch: “Sehr geehrter Herr Hornbach, um ein Haar hätte ich mich bei Ihnen beworben” von Jürgen Sprenzinger ist im Knaur Taschenbuch Verlag erschienen und kostet zehn Euro; ISBN: 978-3-426-78104-3

Ich werd’s mir beizeiten besorgen und lesen. Wer’s schon hat, wie finden Sie es?

Sehr witzig, den Prozess auf den Kopf zu stellen. Vielleicht kommt man dadurch auf völlig neue Ideen?

Viele Unternehmen könnten mehr, wenn Sie die dringend benötigten Fachkräfte zur Verfügung hätten. Gerade die MINT- Disziplinen werden immer unattraktiver. Hier ist die Zahl der Studienabbrecher am höchsten. Dazu kommt der demografische Wandel; Deutschland vergreist. Wirklich spürbar wird es ab 2017. Da kommt der erste große Einbruch. Besorgnis erregend ist auch, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungs- oder studienreif sind. Es fehlt hier zum großen Teil eklatant an Wissen in Kerndisziplinen wie Rechtschreibung/Grammatik und Mathematik. Einher geht das Phänomen mit einem Verfall der Sozialkompetenz hinsichtlich Zielorientierung, Qualität, Wachstum, Verantwortung und Verpflichtung.

Lösung? Auch die Politik kam mittlerweile schon auf den Trichter auf die Älteren und Frauen, vor allem Mütter zu setzen. Wie genial Allerdings fehlen dafür erstens die nötigen (Infra-)Strukturen und vor allem die Bereitschaft, das Bewusstsein und die Flexibilität in den Unternehmen. Großunternehmen haben hier die Nase vorn. Die Mittelständler und Hidden Champions müssen nachziehen.