Problemknacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

. . . und die Ein-Kind-Strategie bleibt!
Und was ist übermorgen? Ich bin kein Freund des Shareholder-Prinzips “mitnehmen was geht und das sofort” und der Blick ist auf den nächsten Quartalsbericht gerichtet. Ich bin ein Anhänger des Mittelstandsprinzips, nachhaltig, langfristig und auf die Zukunft gerichtet.
Der Boom in China und weltweit ist gut und schön, aber vielleicht zu steil? Der nächste Absturz kommt bestimmt, aber wann und wodurch?
Auch wir in Deutschland schaffen den demografischen Wandel nicht. Arbeitslose die älter als 50 sind in Arbeit zu bringen? Fast unmöglich! Wie sollen wir unsere vitale (Wirtschafts-)kraft behalten, wenn wir ab 2030 keinen Rohstoff mehr in Form von ausreichend vorhandenem und qualifiziertem Nachwuchs haben? Wer versagt hier, die Politik, die Gesellschaft, die Bürokratie, die Wirtschaft? Keine Ahnung. Reichen würde schon ein Umdenken, ein Bewusstseinswandel. Ich kann es nicht mehr hören, von wegen Social Responsibility, werteorientierte Unternehmensführung etc. Die Wirklichkeit sieht anders aus.

Ganz abgesehen davon, dass wir uns ernsthaft überlegen müssen, wie wir dem Mangel an Arbeits- und Fachkräften grundsätzlich entgegenwirken, möchte ich zum wiederholten Male eine Lanze für die Gruppe der Ü 50 brechen.

Auf die Frage, warum denn ein 35-jähriger den Vorzug vor einem 53-jährigen bekäme, bekomme ich meistens die Antwort, dass man mit dem Mitarbeiter längerfristig plane.

Gegenargument: Ein 53-jähriger wird mindestens genau so lange planen. Warum? Er weiß, wie schwierig es ist, in dem Alter eine Arbeit zu bekommen und wird alles dafür tun, diesen zu behalten.

Andererseits: Wer von den Jungen plant heute noch länger als 3-5 Jahre? Die meisten schielen bei ihrem Antritt schon auf den nächsten, höher dotierten Job.

Macht Euch sichtbar. Immer wieder bekomme ich Bewerbungen mit 30 Seiten und mehr. Das ist zu viel. Wer will das lesen?

Personal Branding. Branding kommt vom englischen brand = Marke. Es hat also was mit Kunden zu tun. Und wer ist der Kunde im Bewerbungsprozess? Richtig, der zukünftige Arbeitgeber. Was aber will der Kunde? Plakativ gesprochen, sicher nicht die ganze Sau, sondern eher ein Schnitzel, vielleicht sogar ein Jägerschnitzel? Was genau könnt Ihr also Eurem potenziellen Arbeitgeber anbieten? Was genau kann er von Euch erwarten? Welche Probleme könnt Ihr für ihn lösen? Was genau könnt Ihr für ihn tun.

Meine Positionierung heißt auf den Punkt gebracht: Personalmarketing für den industriellen Mittelstand. Dahinter steht ein Programm aus Rekrutierung, Employer Branding, Social Media, Personalentwicklung, Potenzialmanagement. Konkret biete ich Lösungen für das aktuelle Problem des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels.

Slogan/Formel – Programm – konkrete Problemlösung

Werdet konkret. Lernt das Unternehmen, über Stellenanzeigen, Wirtschaftsberichte, Homepage etc. Und dann sprecht es konkret an.

Es gibt eine langfristige und eine kurzfristige Lösung. Markenbildung als strategische Aufgabe, z.B. über Social Media oder die kurzfristige Positionierung für eine bestimmte Position in einem bestimmten Unternehmen.

Erstens, die Demografie. Wir leben in einer überalterten Gesellschaft.
Zweitens, der Nachwuchs. Jeder dreizehnte Abgänger verlässt die Schule ohne Abschluss.
Drittens, 40 % aller Arbeitslosen haben keinen Schulabschluss.
Viertens, 40 % aller Arbeitslosen sind über 50 Jahre alt.
Fünftens, die Behörden parken zig-Tausende Arbeitslose weg von der Statistik in Qualifikationsmaßnahmen, die – ich schwöre – ins absolute Nirwana führen. Ich habe in den letzten Wochen an die 70 Bewerbungsgespräche geführt; Menschen werden, ich glaube vorsätzlich, in Maßnahmen geschickt, die garantiert nicht dazu führen, diese Menschen in Arbeit zu bekommen. Auf Grund einer willkürlichen Maßnahme wird niemand Arbeit finden.

Hinter jeder Maßnahme sollte ein konkreter Arbeitsplatz stehen. Das wäre zielführend. Ist aber nicht so, weil die Dimension eine politische ist. Potenziale und Hoffnungen werden der Statistik geopfert.

Solange es aber politisch bleibt und nicht effektiv und marktwirtschaftlich wird verbraten wir Potenziale, Milliarden, Hoffnungen etc.

Ich hätte da andere Ideen.

Nein, die Polen, Ungarn und Tschechen sitzen nicht auf gepackten Koffern und überschwemmen am 1. Mai unseren Arbeitsmarkt mit billigen und qualifizierten Arbeitskräften. Erstens sind diese Länder wirtschaftlich und technisch schon sehr weit entwickelt und zweitens waren andere Länder wie England schon vor Jahren so schlau, ihren Arbeitsmarkt zu öffen. Die qualifizierten Osteuropäer auf die wir so händeringend warten sprechen also wahrscheinlich wesentlich besser englisch als deutsch.
Die anfänglichen fast panischen Befürchtungen der Billiglohnschwemme verkehrt sich mittlerweile schon ins Gegenteil: Man befürchtet, dass es zu wenige sein könnten, um unseren Mangel an Fachkräften auch nur annähernd zu kompensieren.
Die Potenziale sind meiner Erfahrung nach im Übermaß vorhanden, nur muss man halt etwas genauer hinschauen. Oft finden wir statt breit gefächerter Qualifikationen in Form von Abschlüssen nur noch gut ausgeprägte Teilqualifikationen. Für mich liegt die Zukunft deshalb schon lange nicht mehr im berufsbezogenen sondern im arbeitsplatzbezogenen Einsatz. Wenn wir es schaffen, Arbeitskräfte auf bestimmte Arbeitsplätze fit zu machen und sie dann konsequent weiter zu entwickeln haben wir erstens keinen akuten Mangel mehr und zweitens ist die Zukunft gesichtert. Das Thema Fluktuation ist damit auch gegessen. Diese Arbeitskräfte sind loyal und wenig kompatibel.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sieht keine Anzeichen für einen besorgnisserregenden Mangel an Fachkräften. Aha. Wer in der täglichen Praxis lange und nahe genug an der Basis des Arbeitsmarktes dran war, hat andere Informationen. Pauschal statistisch gesehen mag es keinen gravierenden Mangel geben, allerdings, gerade im Mittelstand, für manche Standorte und/oder Fachrichtungen (“MINT”) ist der schon bestehende und noch drohende Mangel an Fachkräften so eklatant, dass das weitere Wachstum gefährdet ist. Der Mangel an Fachkräften und mittlerweile auch allgemein an Arbeitskräften ist gerade jetzt im Boom schon dramatisch und die Hidden Champions des Mittelstandes nehmen viel Geld in die Hand, um über Programme wie “Employer Branding” an dringend benötigtes Personal zu kommen.

Immer weniger Arbeitslose, ein schon eklatanter Mangel an Fachkräften, insbesondere im MINT-Bereich, demographische Überalterung der Gesellschaft und immer weniger sozialkompetenter Nachwuchs. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind so gut wie nie. Jede(r) einigermaßen gut qualifzierte Arbeitssuchende(r) kann sich den Job praktisch raussuchen und wird, so ist der Mensch, das vermeintlich beste und lukrativste Angebot wählen. Meist handelt es sich um Großunternehmen und Konzerne, börsennotiert, mit einem erstklassigen Namen und Image auf dem Arbeitsmarkt.

Ich gebe hier zu bedenken, dass diese Unternehmen mit ihrem Shareholder im Rücken in der nächsten Krise nicht lange fackeln werden und ihr Personal schnell reduzieren werden. Last in first out. Außerdem sind Kandidaten, die aus solchen Großunternehmen kommen am Arbeitsmarkt nicht sehr begehrt. Siemens, BMW, AUDI im Lebenslauf ist nicht unbedingt ein Qualitätsmerkmal. Sprechen Sie mit meiner Zielgruppe, den produzierenden Mittelständlern und Hidden Champions. Denen sind Fachkräfte lieber, die sich eigenständig entwickelt und gelernt haben, schon früh Verantwortung zu übernehmen.

Für die Karrierestrategie ist es deshalb entscheidend wichtig, die richtigen Weichen zu stellen. Glaubt mir eh’ keiner und fast jeder wird der Verlockung nachgeben und beim “Großen” anheuern. Die Coachings in der späteren Jobsuche sind dann kein Zuckerschlecken. Erst müssen diese Menschen runter von ihrem hohen Niveau. Wo soll man so jemanden positionieren, der sagen wir mal bei Quimonda oder Ben-Q war? Welcher Arbeitgeber nimmt so jemanden, der vom Gehalt und der Verantwortung her verwöhnt ist. Auf der anderen Seite, wie wollen Sie argumentieren, dass Sie jetzt in der Not plötzlich mit einem relativ unbekannten Unternehmen, einer bescheideneren Position und weniger Gehalt zufrieden sind? Jeder wird glauben, dass Sie den komplexen Anforderungen im Mittelstand nicht gewachsen und bei der ersten sich bietenden Gelegenheit wieder weg sind.

Allein in Bayern. In 10 Jahren werden es knapp 50.000 Stellen sein, die nicht besetzt sein werden. Auch wenn die Arbeitsmarktforscher der IAB was anderes sagen: Fachkräftemangel gefährdet unser Wirtschaftswachstum.

Maßnahmen wie Employer Branding werden in diesem War for Talents nur kurzfristig helfen. Es kann nicht mehr Kuchen verteilt werden, als da ist. Und gerade den Hidden Champions und Mittelständlern wird es nicht immer möglich sein, beliebig hohe Gehälter zu zahlen.

Lösungen gibt es im strukturellen Bereich. So kann man z.B. überlegen arbeitsteiliger zu werden, gering qualifzierte Tätigkeiten an gering qualifizierte ArbeitnehmerInnen zu vergeben und die Führungskräfte als Organisatoren und Manager einzusetzen.

Eine weitere Möglichkeit, die sich aus der Umstrukturierung ergibt wäre, schnelle und kostengünstige Teilqualifizierungen zu ermöglichen, die Arbeitsplatz bezogen durchgeführt werden. Man könnte also in den Prozessen arbeitsteiliger werden.

Im Beschaffungsbereich wird man wieder verstärkt auf ältere ArbeitnehmerInnen ausweichen, auf Mütter und Menschen mit Behinderungen. Was auch nur recht und billig ist. Gerade diese Gruppen bekommen endlich wieder ihr Recht auf Arbeit.

Endlich haben wir wieder ein medienwirksames politisches Thema gefunden, das die Eigeninteressen aller Beteiligten optimal bedient, auch die der Ungefragten.

Die “Schmuddelbranche” hat sich ihren schlechten Ruf über die Jahre natürlich auch hart erarbeitet und erntet, wo Missbrauch vorsätzlich gesät wurde. Dem natürlichen Feind der Branche, den Gewerkschaften, ist das natürlich Wasser auf deren Mühlen. Aber leider, wie schon so oft und immer wieder, viel zu kurz gedacht und fundamentalistisch-ideologisch aufgebauscht. Die Chefideologen des DGB haben es einfach nicht drauf; viel zu politisch, zu viel Eigeninteresse (Monopolanspruch und Mitgliederschwund) und absolut unausgegoren. Und natürlich auch an den Betroffenen vorbei. Demokratie geht anders. Komisch auch, dass sie sich mit Einführung von Tarifwerken für die ZA-Branche dann doch so weit herunter ließen, selber Tarifverträge ins Leben zu rufen.

Die Einführung von Equal Pay damals bei BMW hatte zwei Effekte. Erstens der Aufschrei der Leiharbeiter, die von Ihrer steuerfreien Auslöse leben, jetzt ein höheres Brutto aufgezwängt bekommen und netto deutlich weniger bekommen. Lassen Sie die doch selber entscheiden, wie viel sie in die Sozialkassen bezahlen. Zweitens hat BMW im Nachgang Tausende Leiharbeiter abgemeldet.

Thema Niedriglöhne, Ausbeutung,Aufstocker: Das ist eine soziale Ungerechtigkeit, eine staatliche Subvention und geht einfach nicht. Hier könnten sich Politik und Tarifparteien konstruktiv einbringen, auch wenn dieser Teilbereich vielleicht keine Stimmen und Mitglieder bringt.

Und grundsätzlich: Warum gibt es Leiharbeit und Leiharbeiter? Viele, viele schaffen es aus z.T. erheblichen fachlichen und persönlichen Defiziten (natürlich auch oft unverschuldet!) nicht in den ersten Arbeitsmarkt. Was passiert mit diesen Arbeitskräften, wenn Sie wieder voll im Vergeich stehen und im harten Wettbewerb des Arbeitslebens ihren Mann stehen müssen?

In der momentanen Situation nach dem BAG-Urteil zur Wirksamkeit der AMP-Tarifverträge werden viele, viele ZA-Unternehmen in die Insolvenz getrieben. Auf Grund der Subsidiärhaftung im AÜG werden viele Entleihbetriebe in der Folge auch betroffen sein. Der DGB hat hier wirklich einen Flächenbrand ausgelöst. Gerecht mag das ja sein, aber die Kollateralschäden sind gigantisch. Wir werden Deutschland im europäischen Vergleich in einigen Jahren im hinteren Mittelfeld sehen.

Der DGB vergisst, dass wir eine überalterte Gesellschaft haben, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungsreif sind, dass immer mehr Auszubildende ihre Lehre abbrechen usw. usw. usw.

Welches andere Medium als die Zeitarbeit kann mit diesen Situationen und Menschen umgehen?

Mit Weitsicht haben die Gewerkschaften halt noch nie glänzen können. Diese Katastrophe aber ist ihr Meisterstück.

http://www.mittelstandsblog.de/2011/03/deutscher-bundestag-experten-uneinig-uber-leiharbeitsmarkt/#more-56042

Bei aller Euphorie: Nur 4 % aller HR-Entscheider nutzen aktiv die Möglichkeiten des social web. Wer sich also – angebots- wie nachfrageseitig – NUR auf die Social Media verlässt bleibt hinter seinen Möglichkeiten zurück.

Das ist wie in Japan: Eine hochmoderne Industrie aber der Tenno lebt.

Also: Nutzen Sie beides – die konventionellen Bewerbungs- und Recruitingstrategien UND die Social Media.

Und: Präsenz allein reicht nicht. Sie wollen auch gefunden werden, nicht wahr? Bitte überlegen Sie, wer sich die Arbeit macht, die Social Web- Präsenzen immer top zu pflegen. Ob wir von freiberuflichen Personalberatern sprechen oder von Personalchefs, beide haben das selbe Problem: Die Zeit!

Verbinden Sie also immer beide Strategien und verweisen immer auf Ihre Social Web Präsenzen.

http://www.secretsites.de/joblog/?p=639