Problem-Knacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Bitte stellen Sie sich vor, ein Unternehmen schreibt eine Position aus. Im Normalfall gehen 100 +xx Bewerbungen ein. Was passiert dann? Eine Assistentin wird beauftragt, die Bewerbungen zu sichten und 90 % auszusortieren. Die verbleibenden 10 % werden dem Entscheider vorgelegt, der die Unterlagen eingehend sichtet und etwa 5 – 7 Personen in die engere Wahl zieht. Dann wird angerufen, eingeladen, nochmal eingeladen und dann entschieden.

Nach welchen Kriterien aber sortiert die Assistentin die 90 % aus?

1. Optik, Sauberkeit, ordentlicher äußerer Eindruck

2. Anschreiben: Hieraus zieht sie Schlüsse bezüglich fachlicher Eignung, Gehaltsvorstellung usw.

3. Lichtbild: Aktualität, Eindruck, Professionalität

4. Lebenslauf: Lückenlos? Optik, Schlüssigkeit, logischer Aufbau

5. ARBEITSZEUGNISSE: Sie müssen vollständig vorhanden sein!

Bei der Jobsuche spreche ich lieber von Jobmarketing. Es ist in Wahrheit ein Marketingprojekt und ein Verkaufsprozess.

http://www.bewerberblog.de/?p=3718

Bei aller Euphorie: Nur 4 % aller HR-Entscheider nutzen aktiv die Möglichkeiten des social web. Wer sich also – angebots- wie nachfrageseitig – NUR auf die Social Media verlässt bleibt hinter seinen Möglichkeiten zurück.

Das ist wie in Japan: Eine hochmoderne Industrie aber der Tenno lebt.

Also: Nutzen Sie beides – die konventionellen Bewerbungs- und Recruitingstrategien UND die Social Media.

Und: Präsenz allein reicht nicht. Sie wollen auch gefunden werden, nicht wahr? Bitte überlegen Sie, wer sich die Arbeit macht, die Social Web- Präsenzen immer top zu pflegen. Ob wir von freiberuflichen Personalberatern sprechen oder von Personalchefs, beide haben das selbe Problem: Die Zeit!

Verbinden Sie also immer beide Strategien und verweisen immer auf Ihre Social Web Präsenzen.

http://www.secretsites.de/joblog/?p=639

Unser Arbeitsmarkt leidet unter anderem unter einem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften. Ein Grund dafür ist die hohe Abbruchquote bei Studiengängen wie Elektrotechnik oder Maschinenbau.

Die Chancen auf einen Job sind also für Absolventen dieser Studiengänge sehr gut und sie rechnen sich natürlich auch top Chancen bei den weltweit bekannten Großkonzernen aus. Und genau hier bin ich mir nicht sicher, ob und wie zielführend diese Einstellung ist. In großen Strukturen geht man leicht unter und degeneriert zum Fachspezialisten. Lange und komplizierte Entscheidungswege, Hierarchien und Richtlinien blockieren die Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung.

Ich kenne zahlreiche Hidden Champions unter den Arbeitgebern, vor allem in Süddeutschland, die darunter leiden, dass Konzerngrößen ganze Jahrgänge von der Schulbank weg rekrutieren. Obwohl diese Hidden Champions unter den Arbeitgebern sehr viel mehr zu bieten haben, u.a. auch Nachhaltigkeit und Sicherheit.

Unter diesen mittleren und großen Mittelständlern befinden sich weltweite Markt- und/oder Innovationsführer. Hier ist jede(r) mit seiner Persönlichkeit und seiner Fachkompetenz gefordert. Internationale Karrieren werden auch geboten, aber auf jeden Fall gilt: Hier ist man wer. Man wird gebraucht, gefragt, kann Verantwortung übernehmen, Entscheidungen treffen und sich optimal entfalten und entwickeln.

Besonders Unternehmen aus dem B2B-Geschäft haben über den regionalen Bekanntheitsgrad hinaus überregional nur eine begrenzte Außenwirkung. Schade. Und gerade weil ihre Anziehung auf den überregionalen Bewerbermarkt so begrenzt ist, unternehmen diese Arbeitgeber weit mehr, um gute Mitarbeiter zu finden, zu binden, zu fördern und zu entwickeln. Und vor allen Dingen werden hier die Dinge gelebt.

Wenn ich mir z.B. Maschinen- und Anlagenbauer im süddeutschen Raum anschaue: Von der reinen Mechanik gehen die Betätigunsfelder über Sensorik, Steuerung, Elektronik, Entwicklung von eigener Hard- und Software, rein bis in die Konzeption und Realisierung kompletter Fabriken mit Anlagen, Materiallflussplanung, vollautomatischen Lägern. Diese Felder bieten gewaltige Chancen auch für Berufseinsteiger und Absolventen.

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