Problemknacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Die Devise ist einfach: Personal als Erfolgsfaktor als DIE Herausforderung der kommenden Jahrzehnte. Der Begriff des “war for talents” wurde 1997 von dem McKinsey Mitarbeiter Steven Hankin geprägt. In der Red Ocean Terminologie würde man seitdem mit stetig steigendem Aufwand und Kosten darauf reagieren. Gemeint hat er wohl, dass er Blue Ocean technisch gesehen, neue Wege gehen würde, um die besten Köpfe für sich zu gewinnen.

Neue Wege zu gehen, hieß für die Konzerne und Branchenriesen, mehr Geld in Recruitung-Spezialisten und Employer Branding zu stecken. In Verbindung mit den dominanten Markennamen für diese Unternehmen zielführend und sinnvoll. Aber nicht der Weg des Mittelstandes. Das KMU wird es nie schaffen auch nur annähernd die Mark- und Markendominanz zu erreiche wie Allianz, McDonalds, Unilever, BMW, Siemens usw.

Der Weg der KMU heißt Talentmanagement. Jetzt wird ja seit einigen Jahrzehnten alles gemanaged und alles und jeder heißt Management oder Manager. Allerdings ist die Terminologie durchaus geeignet, den ganzheitlichen Ansatz der Vorgehensweise zu beschreiben. Nähern wir uns der Thematik an.

Was ist ein Talent? Das Talent verfügt über Kompetenz(en), die wir erkennen müssen, um dann einzuschätzen, ob wir sie brauchen können, welches Potenzial sie haben und ob und wie wir sie entwickeln können.

Praxisbeispiel: Ein 31-jähriger Aussiedler aus Russland, gut Deutsch sprechend, intelligent, verheiratet, ein Kind. Von Beruf staatlich geprüfter Masseur und medizinischer Bademeister. Verdingt sich als Hilfsarbeiter in der Automobilzulieferindustrie. Durch Zufall erfährt man, dass er privat zusammen mit einigen Kumpels Unfallautos herrichtet und Oldtimer restauriert. Er kommt als einfacher Baugruppen-Monteur zu einem Maschinenbauer. Man wird auf ihn aufmerksam, lässt ihn Stücklisten für ganze Maschinen schreiben und nimmt ihn schließlich in die Arbeitsvorbereitung.

Ein klassischer Quereinsteiger.

Die Frage ist nun nicht, WELCHE Personengruppe ich suche und anspreche, sondern WEN genau ich suche. Das Aufspüren solcher in unendlich auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen latenten Potenziale wird zur Kernaufgabe, sofern ich weiß, wie ich mit diesen Talenten oder besser: Potenzialen umgehen soll, damit ich sie zielführend, nachhaltig und langfristig entwickeln kann, so wie sie mein Unternehmen eben braucht.

Sehen wir die Sache so wie sie ist. Das Image von KMU als Arbeitgeber ist schlecht. Nicht weil sie schlechte Arbeitgeber sind, sondern weil sie zu unbekannt und zu unbedeutend sind. Zumal sie meistens aus dem B2B-Geschäft kommen und der breiten Masse nur selten bekannt sind. Allerdings beschäftigen KMU etwa 70% der Arbeitskräfte und erwirtschaften ca. 50% der gesamten Wirtschaftsleistung.

Trotzdem können KMU auf diesem Wissen den “war” nicht gewinnen, aber durch intelligentes Handeln in der Tiefe des Arbeitsmarktes erfolgreich werden und bleiben.

Vom Groben zum Feinen:

Jede Woche, ja fast jeden Tag die gleiche Leier: Fachkräftemangel als Allgemeinplatz.

In Bezug auf den Mittelstand immer wieder die selbe Erkenntnis: Im direkten Wettbewerb mit den Konzernen um die besten Köpfe ist der Mittelstand oft nur Zweiter. Und alle schreiben nur davon, wie schlimm und gefährlich diese Entwicklung ist.

Banal und gleichförmig die Lösungsvorschläge von Politik, Verbänden, Kammern oder Beratern: Social Media, Hochschulmarketing, Employer Branding.

Schließlich der neue Schlüssel zum Glück: Employer Branding idealerweise in Kombi mit Social Media. Und hier wird’s problematisch von wegen der Umsetzung. Employer Branding wird von teuren Beratungsunternehmen angeboten; die Konzepte kosten teuer Geld und werden, wen wundert’s nachhaltig nichts bringen (war das nicht Märklin, die von Beratern in einem langsamen Selbstmord beraten wurden?); ich halte nichts davon. Das andere, das Allheilmittel Social Media ist hoch effektiv, wenn, ja wenn es richtig gemacht wird. Die CI-kompatible Plattform muss erstellt werden, die tägliche Bloggerei muss an jemanden delegiert werden, der genau weiß, welche Informationen nach draußen sollen oder müssen oder dürfen.

Vorschlag: Die Stärken eines mittelständischen Unternehmens mit der Schlagkraft der Social Media verbinden. Weg von Konzepten und Programmen. Die passen besser zu den Großen. Die Stärke des Mittelstandes ist “machen”, “tun”, innovativ sein, anpacken, umsetzen. Nicht nur im Bereich der Produkte und Prozesse sondern auch in der PR, der Kommunikation nach außen. Hier beherrschen diese Unternehmen das Mikromarketing perfekt. Deshalb auch Mikromarketing auf dem Arbeitsmarkt. Nur das KMU kann (und muss) einzeln und oft latent vorhandene Potenziale auf dem Arbeitsmarkt entwickeln. Die Personalarbeit geht also KMU-typisch von unten nach oben. Strategische Positionen auch im unteren Qualifikationsbereich punktgenau (arbeitsteilig spezialisiert) besetzen, Führungspositionen kompetent besetzen und damit ein Gerüst, eine Struktur, ein Skelett konstruieren, das die gesamte Struktur drum herum trägt, nachhaltig trägt.

Der Fachkräftemangel hat mehrere Mütter. Der demografische Wandel wird durch einen Verfall sozialer Kompetenzen verstärkt. Immer weniger junge Menschen kommen nach, von denen immer weniger die Schule ausbildungsreif verlassen. Eklatante Mängel in Kernfächern wie Deutsch, Mathematik oder Physik, in Fertigkeiten wie Rechtschreibung oder Ausdrucksfähigkeit und in Soft Skills wie Verantwortung, Verpflichtung oder Zielorientierung führen dazu, dass immer weniger junge Menschen ihre Ausbildung oder ihr Studium durchstehen. Und immer häufiger werden die schwierigen MINT-Disziplinen von Hause aus vermieden.
Was bleibt ist immer noch ein gigantischer Schatz an latenten Potenzialen. Ideal für den Mittelstand, diese Schätze zu heben und vorhandene Potenziale zu entwickeln. Möglich ist z.B. eine Arbeitsplatz bezogene Qualifzierung, um einen Mitarbeiter schnell produktiv zu machen, was diesen wiederum motiviert. Auf dieser Basis kann man das so veredelte Potenzial je nach Eignung, Neigung und Fähigkeit weiter entwickeln. Gerade der Mittelstand ist prädestiniert, genauer hinzuschauen, Talente herauszufinden und diese zu entwickeln. Wärhend die Großkonzerne mit den perfekten, glatten Lebensläufen leben müssen, kann der Mittelstand seinen Gestaltungsspielraum nutzen und immens davon profitieren. Das ist wesentlich billiger als teure Berater oder Employer Branding Kampagnen.

Mit dieser Frage bewegen wir uns im “roten Ozean” des Wettbewerbs im “War for Talents”, wo sich die großen Konzerne mit ihren dominanten Marken, ihren riesigen Budgets und großen Personalabteilungen mit vielen Spezialisten tummeln. Mit denen können Sie sich nicht messen.
Nutzen Sie Ihre größte Stärke aus: Klein sein, klein bleiben, beweglich sein, flexibel, innovativ und anpassungsfähig; auf dem roten Ozean voller großer, schwer bewaffneter, aber unbeweglicher Kriegsschiffe wahrscheinlich ihre einzige Chance.
Die berechtigte Frage nach dem “wie”. Ändern wir doch einmal den Blickwinkel. Statt zu fragen, wo und wie ich meine Fachkräfte finden kann, könnten wir uns fragen, WEN ich SUCHE, um ihn / sie dann Ziel gerichtet anzusprechen.
Die Schlacht um die besten Experten, Absolventen, Führungskräfte werden meistens die Großen gewinnen. Sollten Sie als Mittelständler so jemanden an Land ziehen wird sich die Frage stellen, wie lange er bleibt. Ich persönlich setze auf Nachhaltigkeit. Deshalb setze ich seit vielen Jahren nicht auf Abschlüsse, Urkunden und Zertifikate, sondern auf Potenziale und Talente.
Personalmarketing heißt für mich Potenzial- und Talentmanagement. Der Arbeitsmarkt ist voll von latenten Potenzialen! Denken Sie quer, in die Breite. In der Tiefe konkurrieren Sie mit den Mächtigen.

Im Weltspiegel vom 8.5.2011 fand sich folgender Beitrag:

Spanien: Jobsucher im Deutschlandfieber http://bit.ly/j6j6Kk

Interessant, wo wir in Deutschland über einen eklatanten Mangel an MINT-Fachkräften klagen.

Ungelöst bleiben natürlich die Versäumnisse in der Bildungspolitik der vergangenen 30 Jahre sowie die immer noch mangelnde Bereitschaft vor allem mittelständischer Unternehmen, sich mit Fachkräften anderer Länder und Kulturen auseinander zu setzen. Wenn wir schon diese große Lücke verursacht haben, könnten wir jetzt wenigstens versuchen, diese interkulturell zu lösen. Wäre zumindest ein erster Schritt.

Wenigstens nicht primär. Warum? Andere Länder sind hier viel weiter und bieten mehr. Die deutsche Zuwanderungspolitik ist ungenügend. Aber auch die Bereitschaft der deutschen Industrieunternehmen gegenüber ausländischen Fachkräften ist problematisch. Ein Mentalitätsproblem? Warten wir immer noch auf die junge, berufserfahrene Fachkraft aus der unmittelbaren Umgebung, der plant, bis zu seiner Rente bei uns zu arbeiten? Wenn Sie so jemanden finden: Herzlichen Glückwunsch. Es ist wie beim Lotto spielen: Die Chance auf den Hauptgewinn beträgt 1:130.000.000. Es ist entscheidend, hier Erfahrungen zu machen und zu sammeln, sich optimal auf die Veränderungen einzustellen und vorzubereiten und dann einfach zu TUN.
Andere Länder bieten attraktivere Gesamtpakete, um z.B. eine ganze Familie zu integrieren, inkl. Sprache, sozialem Umfeld, Job für die Gatten usw. Wir Deutschen sind da zu wenig kreativ.

Viele Unternehmen könnten mehr, wenn Sie die dringend benötigten Fachkräfte zur Verfügung hätten. Gerade die MINT- Disziplinen werden immer unattraktiver. Hier ist die Zahl der Studienabbrecher am höchsten. Dazu kommt der demografische Wandel; Deutschland vergreist. Wirklich spürbar wird es ab 2017. Da kommt der erste große Einbruch. Besorgnis erregend ist auch, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungs- oder studienreif sind. Es fehlt hier zum großen Teil eklatant an Wissen in Kerndisziplinen wie Rechtschreibung/Grammatik und Mathematik. Einher geht das Phänomen mit einem Verfall der Sozialkompetenz hinsichtlich Zielorientierung, Qualität, Wachstum, Verantwortung und Verpflichtung.

Lösung? Auch die Politik kam mittlerweile schon auf den Trichter auf die Älteren und Frauen, vor allem Mütter zu setzen. Wie genial Allerdings fehlen dafür erstens die nötigen (Infra-)Strukturen und vor allem die Bereitschaft, das Bewusstsein und die Flexibilität in den Unternehmen. Großunternehmen haben hier die Nase vorn. Die Mittelständler und Hidden Champions müssen nachziehen.

Und das noch in diesem Jahr. Dazu noch ca. 35.000 Zeitarbeitsstellen. Das wären Verhältnisse wie vor der Krise. Vorausgesetzt, das Wachstum bleibt so stabil und die dringend benötigten Arbeits- und Fachkräfte können bedarsgemäß rekrutiert werden.
Die Metall- und Elektrobranche boomt.

Bis 2020 werden bis zu 2 Mio. Fachkräfte fehlen, so Frau von der Leyen und McKinsey. Unglaublich. Mein Appell an die KMU: Das wird so einfach nicht zu stemmen sein. Da hilft auch kein noch so gutes Employer Branding. Wer jetzt noch kein top Image in seiner Branche hat, tut sich schwer, Thema: Hidden Champions.
Aber das Gute liegt so nah: Man erkenne und nutze die im eigenen Haus. Man traut den eigenen Mitarbeitern irgendwie oft nicht so recht was zu.Potenziale
Beispiel: Man nehme einen Bandarbeiter bei BMW. Tagaus tagein die selben Handgriffe. Und privat? Baut er sich so ganz nebenbei ein Haus und stemmt ein komplexes Projekt. Er kümmert sich um den Architekten, die Baugenehmigung, die Finanzierung, die Handwerker, er kooridiniert die Zeitpläne, plant den Umzug, die Einrichtung und so weiter und so weiter. Und er macht das gut.
Welche Fähigkeiten braucht er dazu? Kennt die sein Arbeitgeber? Erkennt er sie, nutzt er sie? Potenziale ohne Ende, die gemanaged werden wollen.

Employer Branding, also der Weg zu attraktiven Arbeitgebermarke, führt den Mittelstand natürlich auch in die Hochschulen. Sie müssen also gezielt raus gehen, quasi an den “Point of Sale”, um an die guten und besten Absolventen heranzukommen.
Wer schon seit längerem Employer Branding betreibt und lebt, bringt jetzt schon die nötige Erfahrung mit, wie man am Besten für sich wirbt, wie man am Besten die Absolventen anspricht, wie man solche Präsentationen aufzieht, organisiert und umsetzt. Bitte mit professionellem Projektmanagement an die Sache herangehen.
1. “Content rules”; die Angesprochenen werden den Unterschied zwischen einem Blender und einem Ehrlichen erkennen. Wuchern Sie mit Ihren Pfunden und werden Sie sich im Vorfeld bewusst, welche überragenden Vorteile Sie als “Hidden Champion” haben.
2. Präsentiert wird von einer Person mit Ausstrahlung. Es muss kein aalglatter Präsentationsprofi sein (“Verkäufer”), sondern ein Mensch mit Charisma, Mut und Autorität. Das kann der Seniorchef sein, vielleicht der Werkleiter oder der Qualitätsmanager. Suchen Sie den Vortragenden / die Vortragende gut aus.
3. Tu Gutes und sprich drüber: Natürlich sind XING, Facebook und Twitter entsprechend vorbereitet. Legen Sie das, was Sie erreicht haben, was Sie noch erreichen möchten und als Nachweis vor allem: Wie Sie gedenken, da hin zu kommen.