Problemknacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Die Devise ist einfach: Personal als Erfolgsfaktor als DIE Herausforderung der kommenden Jahrzehnte. Der Begriff des “war for talents” wurde 1997 von dem McKinsey Mitarbeiter Steven Hankin geprägt. In der Red Ocean Terminologie würde man seitdem mit stetig steigendem Aufwand und Kosten darauf reagieren. Gemeint hat er wohl, dass er Blue Ocean technisch gesehen, neue Wege gehen würde, um die besten Köpfe für sich zu gewinnen.

Neue Wege zu gehen, hieß für die Konzerne und Branchenriesen, mehr Geld in Recruitung-Spezialisten und Employer Branding zu stecken. In Verbindung mit den dominanten Markennamen für diese Unternehmen zielführend und sinnvoll. Aber nicht der Weg des Mittelstandes. Das KMU wird es nie schaffen auch nur annähernd die Mark- und Markendominanz zu erreiche wie Allianz, McDonalds, Unilever, BMW, Siemens usw.

Der Weg der KMU heißt Talentmanagement. Jetzt wird ja seit einigen Jahrzehnten alles gemanaged und alles und jeder heißt Management oder Manager. Allerdings ist die Terminologie durchaus geeignet, den ganzheitlichen Ansatz der Vorgehensweise zu beschreiben. Nähern wir uns der Thematik an.

Was ist ein Talent? Das Talent verfügt über Kompetenz(en), die wir erkennen müssen, um dann einzuschätzen, ob wir sie brauchen können, welches Potenzial sie haben und ob und wie wir sie entwickeln können.

Praxisbeispiel: Ein 31-jähriger Aussiedler aus Russland, gut Deutsch sprechend, intelligent, verheiratet, ein Kind. Von Beruf staatlich geprüfter Masseur und medizinischer Bademeister. Verdingt sich als Hilfsarbeiter in der Automobilzulieferindustrie. Durch Zufall erfährt man, dass er privat zusammen mit einigen Kumpels Unfallautos herrichtet und Oldtimer restauriert. Er kommt als einfacher Baugruppen-Monteur zu einem Maschinenbauer. Man wird auf ihn aufmerksam, lässt ihn Stücklisten für ganze Maschinen schreiben und nimmt ihn schließlich in die Arbeitsvorbereitung.

Ein klassischer Quereinsteiger.

Die Frage ist nun nicht, WELCHE Personengruppe ich suche und anspreche, sondern WEN genau ich suche. Das Aufspüren solcher in unendlich auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen latenten Potenziale wird zur Kernaufgabe, sofern ich weiß, wie ich mit diesen Talenten oder besser: Potenzialen umgehen soll, damit ich sie zielführend, nachhaltig und langfristig entwickeln kann, so wie sie mein Unternehmen eben braucht.

Sehen wir die Sache so wie sie ist. Das Image von KMU als Arbeitgeber ist schlecht. Nicht weil sie schlechte Arbeitgeber sind, sondern weil sie zu unbekannt und zu unbedeutend sind. Zumal sie meistens aus dem B2B-Geschäft kommen und der breiten Masse nur selten bekannt sind. Allerdings beschäftigen KMU etwa 70% der Arbeitskräfte und erwirtschaften ca. 50% der gesamten Wirtschaftsleistung.

Trotzdem können KMU auf diesem Wissen den “war” nicht gewinnen, aber durch intelligentes Handeln in der Tiefe des Arbeitsmarktes erfolgreich werden und bleiben.

Bei aller Liebe, Konzepte sind und bleiben graue Theorie, wenn sie nicht gelebt werden. Letztlich sind es die Menschen, die Ihre PS auf die Straße bringen müssen. Sorgen Sie also für viel Motivation, Leidenschaft und Begeisterung. Das sind die einzigen Garanten dafür, dass Konzepte zum Selbstläufer werden. Dann bekommt die Sache eine Eigendynamik, die nicht mehr zu stoppen ist. Schaffen Sie einen Raum, ein Klima, in dem sich Menschen entwickeln können.

Ein Konzept, eine Methode, ein Tool wird dann zur Strategie, wenn alle Faktoren und vor allem auch der Mensch integriert werden.

Fünf top Strategien sind meiner Erfahrung nach:

1. Die Engpass konzentrierte Strategie, das Erfolgsgeheimnis der Hidden Champions. Spitz statt breit und eine radikal konsequente Ausrichtung auf eine scharf umrissene Zielgruppe.

2. Blue Sheet Analyse nach Miller Heiman. Ideal, um komplexe Verkaufsprozesse transparent zu machen und systematisch zum Erfolg zu führen. Ideal als Grundeinstellung für den Vertrieb, der die Systematik konsequent in seinen Vertriebsalltag integriert.

3. Blue Ocean Strategie: Existenzkampf im vom Blut des ruinösen Wettbewerbs rot gefärbten Ozean oder Markt ohne Konkurrenz im blauen Ozean. German Wings, Cirque de Soleil, Nintendo als Beispiele gefällig? Hier finden Sie zahlreiche weitere Erfolgsgeschichten.

4. Management by Project Management: Ausführlich beschrieben in dem Buch “Projektmanagement als kundenorientierte Führungskonzeption”. Alles drin, was eine gute Strategie braucht: Konzeption, Führung, Kundenorientierung. Braucht aber auch viel Mut. Ideal für den Mittelstand, nach dem Motto “organization follows strategy”.

5. Theory of Constraints von Eli Goldratt genial entwickelt. Handelt von der konsequenten Ausrichtung am jeweils größten betrieblichen Engpass. Ist dieser beseitigt, kommt der nächste Constraint dran. Gut beschrieben ist diese Methodik in Goldratt’s Buch “Das Ziel”.

Der Fachkräftemangel hat mehrere Mütter. Der demografische Wandel wird durch einen Verfall sozialer Kompetenzen verstärkt. Immer weniger junge Menschen kommen nach, von denen immer weniger die Schule ausbildungsreif verlassen. Eklatante Mängel in Kernfächern wie Deutsch, Mathematik oder Physik, in Fertigkeiten wie Rechtschreibung oder Ausdrucksfähigkeit und in Soft Skills wie Verantwortung, Verpflichtung oder Zielorientierung führen dazu, dass immer weniger junge Menschen ihre Ausbildung oder ihr Studium durchstehen. Und immer häufiger werden die schwierigen MINT-Disziplinen von Hause aus vermieden.
Was bleibt ist immer noch ein gigantischer Schatz an latenten Potenzialen. Ideal für den Mittelstand, diese Schätze zu heben und vorhandene Potenziale zu entwickeln. Möglich ist z.B. eine Arbeitsplatz bezogene Qualifzierung, um einen Mitarbeiter schnell produktiv zu machen, was diesen wiederum motiviert. Auf dieser Basis kann man das so veredelte Potenzial je nach Eignung, Neigung und Fähigkeit weiter entwickeln. Gerade der Mittelstand ist prädestiniert, genauer hinzuschauen, Talente herauszufinden und diese zu entwickeln. Wärhend die Großkonzerne mit den perfekten, glatten Lebensläufen leben müssen, kann der Mittelstand seinen Gestaltungsspielraum nutzen und immens davon profitieren. Das ist wesentlich billiger als teure Berater oder Employer Branding Kampagnen.

Der Mangel an Fach- und Führungskräften wird für die nächsten 20 Jahre anhalten und besonders der Mittelstand steht im Kampf um die besten Köpfe im ultraharten Wettbewerb mit den attraktiven Großkonzernen. Viele dieser Hidden Champions verkaufen sich hier unter Wert. Unternehmen wie McDonalds oder die Deutsche Bank geben Millionen aus, für teure Berater, die ihnen ein Employer Branding vom Feinsten designen. Die Hidden Champions machen hier entscheidende Fehler. In Zeiten des Social Web, der Social Media, können sie schon mit kleinem Budgets und viralem Marketing zum Geheimtipp werden, der durch die Mundpropaganda der Crowd im Web die Runde machen kann. Wichtig ist es für diese Unternehmen, die Vorteile als Arbeitgeber herauszuarbeiten, darzustellen und zu verbreiten. Wenn Du schon Gutes tust, sprich auch drüber! Von diesen Unternehmen brauchen wir Kernaussagen: Technologie-Elite, nachhaltige Mittelstandsphilosophie, Markt- und Innovationsführer, kerngesunde Finanzen, Auszeichnungen als top Arbeitgeber, lange Marktpräsenz usw.
Von diesen top Firmen brauchen wir klare, authentische Kernaussagen und einen Profi für Personalmarketing, der diese Informationen an den Mann / die Frau bringt.

Ganz abgesehen davon, dass wir uns ernsthaft überlegen müssen, wie wir dem Mangel an Arbeits- und Fachkräften grundsätzlich entgegenwirken, möchte ich zum wiederholten Male eine Lanze für die Gruppe der Ü 50 brechen.

Auf die Frage, warum denn ein 35-jähriger den Vorzug vor einem 53-jährigen bekäme, bekomme ich meistens die Antwort, dass man mit dem Mitarbeiter längerfristig plane.

Gegenargument: Ein 53-jähriger wird mindestens genau so lange planen. Warum? Er weiß, wie schwierig es ist, in dem Alter eine Arbeit zu bekommen und wird alles dafür tun, diesen zu behalten.

Andererseits: Wer von den Jungen plant heute noch länger als 3-5 Jahre? Die meisten schielen bei ihrem Antritt schon auf den nächsten, höher dotierten Job.

Gerade die heiß begehrten Absolventen der MINT-Disziplinen (mathematisch, IT, naturwissenschaftlich, technisch) wandern meist zu den großen, bekannten, namhaften Arbeitgebern. Die “Hidden Champions“, also die Besten der Besten unter den Mittelständlern, hoch innovativ, oft Markt- und Technologieführer bleiben dann außen vor. Im klassischen B2B-Geschäft ist es schwierig bis unmöglich, überregional einen Bekanntheitsgrad auf dem Arbeitsmarkt herzustellen.
“Employer Branding” ist in aller Munde. Wie wird man zur Arbeitgebermarke? Über Social Media kann man bequem und kostengünstig eine große Streuung erreichen und seine überragenden Vorteile als Arbeitgeber publizieren. Die Vorteile bei einem Hidden Champion zu arbeiten liegen auf der Hand. Viel Verantwortung, große Entwicklungsmöglichkeiten, eigene Projekte, relativ krisensicher, Stabilität, Freiraum usw. usw. usw.

Bund, Länder und Kommunen arbeiten Hand in Hand. Das Bildungspaket. Tolle Angebote für die Kinder der Armen. Endlich ein staatliches Konzept um dieser verkannten, ausgeschlossenen Zielgruppe konkret zu helfen.
Aber: Wen interessiert’s? Fast niemand will es.
Ein typisches Beispiel von Arroganz, die auch manchen Großkonzern gepackt hatte (Daimler, Toyota . . .), vom Elfenbeinturm herab zu meinen, man wisse um die Sorgen und Nöte der Betroffenen. Tausende von Fachgeschulten arbeiten das Konzept bis ins Detail aus, überzeugt von der Genialität und der Sozialität dieser konzertierten Aktion.
Problem? Es wird nicht in Anspruch genommen! Gebt jetzt bloß nicht den Bedürftigen die Schuld! Die wissen es nicht besser. Ihr Fachleute, Politiker und Behörden habt kläglich versagt. Warum? Weil Ihr die echten Probleme nicht erkannt und am Bedürfnis vorbei gehandelt habt.
Der Krisenplan: Jetzt müssen die Schulen, Kommunen, KITA’s, Sportvereine ran! Die sollen’s richten. Um jetzt diesen Krisenplan umzusetzen gab es einen runden Tisch mit Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen, Supermutti lässt grüßen, Vertreter der kommunalen Spitzenverbände und der Bundesländer. Ziel: Eine Informationsoffensive. Zitat: “Die Vertreter der kommunalen Spitzenverbände sehen das Bildungspaket nun auf einem guten Weg und zeigten sich überzeugt, dass die Angebote nun zunehmend nachgefragt werden.”
Vorschlag: Was wäre, wenn Ihr anfangen würdet RICHTIG mit den MENSCHEN zu sprechen, sie zu verstehen und ihnen die Lösungen anzubieten, die sie erstens wollen und zweitens wirklich brauchen können?
Marketingtechnisch ein Desaster. Völlig an der Zielgruppe vorbei. Ein Unternehmen wäre schon längst pleite.

Nein, die Polen, Ungarn und Tschechen sitzen nicht auf gepackten Koffern und überschwemmen am 1. Mai unseren Arbeitsmarkt mit billigen und qualifizierten Arbeitskräften. Erstens sind diese Länder wirtschaftlich und technisch schon sehr weit entwickelt und zweitens waren andere Länder wie England schon vor Jahren so schlau, ihren Arbeitsmarkt zu öffen. Die qualifizierten Osteuropäer auf die wir so händeringend warten sprechen also wahrscheinlich wesentlich besser englisch als deutsch.
Die anfänglichen fast panischen Befürchtungen der Billiglohnschwemme verkehrt sich mittlerweile schon ins Gegenteil: Man befürchtet, dass es zu wenige sein könnten, um unseren Mangel an Fachkräften auch nur annähernd zu kompensieren.
Die Potenziale sind meiner Erfahrung nach im Übermaß vorhanden, nur muss man halt etwas genauer hinschauen. Oft finden wir statt breit gefächerter Qualifikationen in Form von Abschlüssen nur noch gut ausgeprägte Teilqualifikationen. Für mich liegt die Zukunft deshalb schon lange nicht mehr im berufsbezogenen sondern im arbeitsplatzbezogenen Einsatz. Wenn wir es schaffen, Arbeitskräfte auf bestimmte Arbeitsplätze fit zu machen und sie dann konsequent weiter zu entwickeln haben wir erstens keinen akuten Mangel mehr und zweitens ist die Zukunft gesichtert. Das Thema Fluktuation ist damit auch gegessen. Diese Arbeitskräfte sind loyal und wenig kompatibel.

Immer weniger Arbeitslose, ein schon eklatanter Mangel an Fachkräften, insbesondere im MINT-Bereich, demographische Überalterung der Gesellschaft und immer weniger sozialkompetenter Nachwuchs. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind so gut wie nie. Jede(r) einigermaßen gut qualifzierte Arbeitssuchende(r) kann sich den Job praktisch raussuchen und wird, so ist der Mensch, das vermeintlich beste und lukrativste Angebot wählen. Meist handelt es sich um Großunternehmen und Konzerne, börsennotiert, mit einem erstklassigen Namen und Image auf dem Arbeitsmarkt.

Ich gebe hier zu bedenken, dass diese Unternehmen mit ihrem Shareholder im Rücken in der nächsten Krise nicht lange fackeln werden und ihr Personal schnell reduzieren werden. Last in first out. Außerdem sind Kandidaten, die aus solchen Großunternehmen kommen am Arbeitsmarkt nicht sehr begehrt. Siemens, BMW, AUDI im Lebenslauf ist nicht unbedingt ein Qualitätsmerkmal. Sprechen Sie mit meiner Zielgruppe, den produzierenden Mittelständlern und Hidden Champions. Denen sind Fachkräfte lieber, die sich eigenständig entwickelt und gelernt haben, schon früh Verantwortung zu übernehmen.

Für die Karrierestrategie ist es deshalb entscheidend wichtig, die richtigen Weichen zu stellen. Glaubt mir eh’ keiner und fast jeder wird der Verlockung nachgeben und beim “Großen” anheuern. Die Coachings in der späteren Jobsuche sind dann kein Zuckerschlecken. Erst müssen diese Menschen runter von ihrem hohen Niveau. Wo soll man so jemanden positionieren, der sagen wir mal bei Quimonda oder Ben-Q war? Welcher Arbeitgeber nimmt so jemanden, der vom Gehalt und der Verantwortung her verwöhnt ist. Auf der anderen Seite, wie wollen Sie argumentieren, dass Sie jetzt in der Not plötzlich mit einem relativ unbekannten Unternehmen, einer bescheideneren Position und weniger Gehalt zufrieden sind? Jeder wird glauben, dass Sie den komplexen Anforderungen im Mittelstand nicht gewachsen und bei der ersten sich bietenden Gelegenheit wieder weg sind.

Endlich haben wir wieder ein medienwirksames politisches Thema gefunden, das die Eigeninteressen aller Beteiligten optimal bedient, auch die der Ungefragten.

Die “Schmuddelbranche” hat sich ihren schlechten Ruf über die Jahre natürlich auch hart erarbeitet und erntet, wo Missbrauch vorsätzlich gesät wurde. Dem natürlichen Feind der Branche, den Gewerkschaften, ist das natürlich Wasser auf deren Mühlen. Aber leider, wie schon so oft und immer wieder, viel zu kurz gedacht und fundamentalistisch-ideologisch aufgebauscht. Die Chefideologen des DGB haben es einfach nicht drauf; viel zu politisch, zu viel Eigeninteresse (Monopolanspruch und Mitgliederschwund) und absolut unausgegoren. Und natürlich auch an den Betroffenen vorbei. Demokratie geht anders. Komisch auch, dass sie sich mit Einführung von Tarifwerken für die ZA-Branche dann doch so weit herunter ließen, selber Tarifverträge ins Leben zu rufen.

Die Einführung von Equal Pay damals bei BMW hatte zwei Effekte. Erstens der Aufschrei der Leiharbeiter, die von Ihrer steuerfreien Auslöse leben, jetzt ein höheres Brutto aufgezwängt bekommen und netto deutlich weniger bekommen. Lassen Sie die doch selber entscheiden, wie viel sie in die Sozialkassen bezahlen. Zweitens hat BMW im Nachgang Tausende Leiharbeiter abgemeldet.

Thema Niedriglöhne, Ausbeutung,Aufstocker: Das ist eine soziale Ungerechtigkeit, eine staatliche Subvention und geht einfach nicht. Hier könnten sich Politik und Tarifparteien konstruktiv einbringen, auch wenn dieser Teilbereich vielleicht keine Stimmen und Mitglieder bringt.

Und grundsätzlich: Warum gibt es Leiharbeit und Leiharbeiter? Viele, viele schaffen es aus z.T. erheblichen fachlichen und persönlichen Defiziten (natürlich auch oft unverschuldet!) nicht in den ersten Arbeitsmarkt. Was passiert mit diesen Arbeitskräften, wenn Sie wieder voll im Vergeich stehen und im harten Wettbewerb des Arbeitslebens ihren Mann stehen müssen?

In der momentanen Situation nach dem BAG-Urteil zur Wirksamkeit der AMP-Tarifverträge werden viele, viele ZA-Unternehmen in die Insolvenz getrieben. Auf Grund der Subsidiärhaftung im AÜG werden viele Entleihbetriebe in der Folge auch betroffen sein. Der DGB hat hier wirklich einen Flächenbrand ausgelöst. Gerecht mag das ja sein, aber die Kollateralschäden sind gigantisch. Wir werden Deutschland im europäischen Vergleich in einigen Jahren im hinteren Mittelfeld sehen.

Der DGB vergisst, dass wir eine überalterte Gesellschaft haben, dass immer weniger Schulabgänger ausbildungsreif sind, dass immer mehr Auszubildende ihre Lehre abbrechen usw. usw. usw.

Welches andere Medium als die Zeitarbeit kann mit diesen Situationen und Menschen umgehen?

Mit Weitsicht haben die Gewerkschaften halt noch nie glänzen können. Diese Katastrophe aber ist ihr Meisterstück.

http://www.mittelstandsblog.de/2011/03/deutscher-bundestag-experten-uneinig-uber-leiharbeitsmarkt/#more-56042