Problemknacker – Der Schlüsseldienst für Ihr Hirn

Mit dieser Frage bewegen wir uns im “roten Ozean” des Wettbewerbs im “War for Talents”, wo sich die großen Konzerne mit ihren dominanten Marken, ihren riesigen Budgets und großen Personalabteilungen mit vielen Spezialisten tummeln. Mit denen können Sie sich nicht messen.
Nutzen Sie Ihre größte Stärke aus: Klein sein, klein bleiben, beweglich sein, flexibel, innovativ und anpassungsfähig; auf dem roten Ozean voller großer, schwer bewaffneter, aber unbeweglicher Kriegsschiffe wahrscheinlich ihre einzige Chance.
Die berechtigte Frage nach dem “wie”. Ändern wir doch einmal den Blickwinkel. Statt zu fragen, wo und wie ich meine Fachkräfte finden kann, könnten wir uns fragen, WEN ich SUCHE, um ihn / sie dann Ziel gerichtet anzusprechen.
Die Schlacht um die besten Experten, Absolventen, Führungskräfte werden meistens die Großen gewinnen. Sollten Sie als Mittelständler so jemanden an Land ziehen wird sich die Frage stellen, wie lange er bleibt. Ich persönlich setze auf Nachhaltigkeit. Deshalb setze ich seit vielen Jahren nicht auf Abschlüsse, Urkunden und Zertifikate, sondern auf Potenziale und Talente.
Personalmarketing heißt für mich Potenzial- und Talentmanagement. Der Arbeitsmarkt ist voll von latenten Potenzialen! Denken Sie quer, in die Breite. In der Tiefe konkurrieren Sie mit den Mächtigen.

Erstens, weil qualifizierte Kandidaten ihren potenziellen Arbeitgeber auf ähnliche Weise suchen, wie ein Kunde ein Produkt.
Zweitens, weil qualifizierte Kandidaten immer anspruchsvoller werden um umworben werden wollen.
Drittens, weil qualifzierte Kandidaten sich für die empfundene Qualität eines Arbeitgebers entscheiden.
Viertens, weil qualifizierte Kandidaten wissen, was sie wert sind und es sich aussuchen können, wohin sie gehen.
Fünftens, weil KMU mit kleinen Budgets und kleinen Personalabteilungen sich diesen Veränderungen anpassen müssen.
Was ist Personalmarketing genau? Folgende Bereiche erscheinen mir wichtig:
1. Employer Branding: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch gezielte Maßnahmen wie den Einsatz von Social Media.
2. Hochschulmarketing: Professionelle Auftritte bei und Kooperationen mit Hochschulen, um Absolventen für den Hidden Champion zu begeistern.
Diese Ansätze wirken nach außen, aber auch im Haus schlummern Potenziale, deshalb:
3. Personalentwicklung: Hier müssen Profis ran, Menschen mit Empathie, Know-How und Erfahrung, die ganz gezielt Talente und Potenziale aufspüren und konsequent weiter entwickeln, fachlich und persönlich.
4. Perspektiven anbieten: Wohin kann der Weg beim Hidden Champion führen? Welche konkreten Perspektiven hat der Mitarbeiter? Wie kann er die Ziele erreichen?
Gerade in den MINT-Disziplinen wird der Wettbewerb um die top Mitarbeiter immer härter. Werden Sie zur Marke, als Hersteller und als Arbeitgeber.

Bis 2020 werden bis zu 2 Mio. Fachkräfte fehlen, so Frau von der Leyen und McKinsey. Unglaublich. Mein Appell an die KMU: Das wird so einfach nicht zu stemmen sein. Da hilft auch kein noch so gutes Employer Branding. Wer jetzt noch kein top Image in seiner Branche hat, tut sich schwer, Thema: Hidden Champions.
Aber das Gute liegt so nah: Man erkenne und nutze die im eigenen Haus. Man traut den eigenen Mitarbeitern irgendwie oft nicht so recht was zu.Potenziale
Beispiel: Man nehme einen Bandarbeiter bei BMW. Tagaus tagein die selben Handgriffe. Und privat? Baut er sich so ganz nebenbei ein Haus und stemmt ein komplexes Projekt. Er kümmert sich um den Architekten, die Baugenehmigung, die Finanzierung, die Handwerker, er kooridiniert die Zeitpläne, plant den Umzug, die Einrichtung und so weiter und so weiter. Und er macht das gut.
Welche Fähigkeiten braucht er dazu? Kennt die sein Arbeitgeber? Erkennt er sie, nutzt er sie? Potenziale ohne Ende, die gemanaged werden wollen.

Ganz abgesehen davon, dass wir uns ernsthaft überlegen müssen, wie wir dem Mangel an Arbeits- und Fachkräften grundsätzlich entgegenwirken, möchte ich zum wiederholten Male eine Lanze für die Gruppe der Ü 50 brechen.

Auf die Frage, warum denn ein 35-jähriger den Vorzug vor einem 53-jährigen bekäme, bekomme ich meistens die Antwort, dass man mit dem Mitarbeiter längerfristig plane.

Gegenargument: Ein 53-jähriger wird mindestens genau so lange planen. Warum? Er weiß, wie schwierig es ist, in dem Alter eine Arbeit zu bekommen und wird alles dafür tun, diesen zu behalten.

Andererseits: Wer von den Jungen plant heute noch länger als 3-5 Jahre? Die meisten schielen bei ihrem Antritt schon auf den nächsten, höher dotierten Job.

Spätestens dann, als 2008 der Mangel an Arbeits- und Fachkräften eklatant war und weite Teile Bayerns in Richtung Vollbeschäftigung marschierten lernte ich, vom Recruiter zum Talentsucher zu werden.

Ich lernte, Talente, Potenziale und interessante Persönlichkeiten aufzuspüren und im Sinne der Engpass Konzentrierten Strategie (EKS) weiter zu entwickeln. Fast immer stieß ich unter der Oberfläche auf latente Potenziale; blieb nur noch die Frage, wo sie hinpassten und wie sie entwickelt werden könnten. In meiner Tätigkeit in der Zeitarbeit prägte ich z.B. den Begriff “Zeitpersonalentwicklung“. Hand in Hand mit den Entleihbetrieben entwickelte ich gezielt Zeitpersonal, das ein Unternehmen im Normalfall nie eingestellt hätte, einfach weil die Lebensläufe nicht passten. Arbeitsplatz bezogene Qualifizierung, persönliche und fachliche Entwicklung bis hin zur Übernahme in eine Festanstellung wurden Potenziale genutzt, die für den Arbeitsmarkt sonst verloren gewesen wären.

Problematisch ist die westliche Denke, die eine Vakanz wie in einem Puzzle mit dem exakt passenden Puzzleteil besetzen möchten. Die Schnittmenge wird dadurch sehr klein. Den Job bekommt, wer die Position per Lebenslauf am besten “matched” und sich persönlich am besten verkauft. Ob das dann aber auch die besten Mitarbeiter werden möchte ich bezweifeln. Meine persönliche Erfahrung sagt nein.

In der fernöstlichen Personalarbeit sieht man in einem Kandidaten eine Art Mosaikstein. Wenn er interessant ist und gefällt, überlegt man, wie man dieses ungeschliffene Potenzial idealerweise ins Unternehmen integrieren kann.

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Vielleicht könnte man hier auch in Deutschland beginnen umzudenken?

Der DGB hat geklagt, das Bundesarbeitsgericht hat entschieden und das Urteil kürzlich begründet. Die Vhristlichen Gewerkschaften wurden für tarifunfähig und die für die Zeitarbeit abgeschlossenen Tarifverträge für ungültig erklärt. Laut Urteilsbegründung “ex nunc”, allerdings stehen die Sozialversicherer bereits auf der Matte und erheben Ansprüche zurück bis Dezember 2005.

Welche Konsequenzen hat das:

1. Hunderte bis Tausende ZA-Unternehmen werden auf Grund der Nachzahlung in die Insolvenz und Tausende interne und externe Mitarbeiter in die Arbeitslosigkeit getrieben.

2. Auf Grund der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt (AÜG) verankerten Subsidiärhaftung sind mit der Insolvenz der Verleiher zum Schutz der Leiharbeiter sofort die Entleihbetriebe in der Haftung, d.h. hinsichtlich Forderungsausfällen und Übernahmen von Leiharbeitern kommen exorbitante Kosten auf sie zu.

3. Zu beurteilen wie sich dieser Flächenbrand auf die Binnen-, europäische und Weltwirtschaft auswirkt vermag ich nicht zu beurteilen; das ist nicht mein Fachgebiet. Allerdings wird, wenn die Konsequenzen so eintreten wie momentan erwartet, Deutschland in einigen Jahren wirtschaftlich im hinteren Mittelfeld landen.

Nennt man das einen Pyrrhussieg? Dieser Kreuzzug im Namen der gerechten Sache hinterlässt verbrannte Erde. Der DGB wird den Mitgliederschwund damit nicht aufhalten. Realpolitik wäre angesagt, ein konstruktives Miteinander und: Demokratie! Hat man eigentlich schon mit den Betroffenen gesprochen, also den Leiharbeitern und den Entleihbetrieben? Vielleicht wollen die das alles nicht?

Die Konzerne werden sich durch teure Anwälte und ihre Lobbyisten schon entsprechend absichern. Aber der Mittelstand muss sich jetzt schon Gedanken machen, wie es wirtschaftlich und personalpolitisch weitergeht, wenn im nächsten Schritt Equal Pay eintrifft. Sie sollten sich jetzt schon strategisch ausrichten und in Richtung Personalmarketing und Employer Branding denken.

http://www.mittelstandsblog.de/2011/03/deutscher-bundestag-experten-uneinig-uber-leiharbeitsmarkt/#more-56042

Die Schwächen äußern sich vor allem in Mathematik, Belastbarkeit und Disziplin.

Wir sprechen vom Rohstoff für den Arbeitsmarkt 2015/2020 und der Basis für den den Standort Deutschland 2050.

Suchen wir nach Schuldigen, nach Ursachen oder nach Lösungen?

Wenn der Kontext den Bach runter geht oder das Kind schon in den Brunnen gefallen ist, suchen wir lieber nach Lösungen. Dieses Phänomen ist das Ergebnis der vergangenen 30 Jahren und ohnehin nicht mehr kurzfristig zu reparieren.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind gleichermaßen betroffen. Das ist das Gute daran. Beide müssen sich jetzt Lösungen ausdenken. Die Arbeitnehmer, wie sie die offensichtlichen Lücken ausgleichen und die Arbeitgeber, wie sie trotz der Lücken zukunftsfähige Belegschaften gestalten.

Siehe auch: http://reinhardhartl.de/tag/arbeitsmarkt/ .